正確調動幹部積極性,激發幹部“新動能”
鼓勵創新,寬容失誤,要按照“三個區分開來”的要求,堅持實事求是,把握政策界限,鼓勵支援勇挑重擔、開拓進取的幹部,讓他們有舞臺、無顧慮,對他們在改革創新中出現的失誤錯誤精準容錯,進一步凝聚起改革創新幹事創業的思想共識,激發廣大幹部的主動性創造
清潔工太難請?洗地機可解決用人緊缺
洗地機 可解決用人緊缺中企新傳媒網 網路綜合訊:據人社局公佈的最新資料表明,清潔工是全國十大招人難的職業之一
“豎子”劉邦留給我們何種啟示?
這麼說,劉邦是個膽怯的、懦弱的、沒有勇氣的人嗎
“刀刃上”用幹部,才能事半功倍
因此,在使用考試競賽選人時,也要敢於破格用人,敢於破格,是指敢於破習俗之格,而用與自己有過矛盾,基本反對過自己,但確有才幹的人
人力資源管理:企業以人定崗,以崗定人,流程式用人制度,哪個好?
如果公司中沒有合適的崗位,企業在做職務分析時,便會下意識的採用“量身定做”的方式,為人才另外設立一個崗位或部門,這就是“以人定崗、因人設崗”
“四抓四提升”推進幹部隊伍建設
基層幹部隊伍不僅要選人、育人、管人,更要做好用人,透過強化組織領導、發揮崗位作用、提升政策保障等手段讓能者上、庸者下、劣者汰,留住人才
項羽一生征戰無數鮮有敗績,最為何敗於劉邦,項羽到底敗在哪裡
總之,劉邦之所以能夠擊敗項羽的原因有很多,要知道劉邦只比秦始皇小三歲,幾乎是同時代的人,而項羽則不然,項羽當時也不過是個30歲的年輕人,而劉邦以豐富的人生閱歷,精準地洞察到了他人的情感需求,並以獨特的人格魅力讓那些性格迥異、心高氣傲的人才甘
用人三公:簡單6個字,說出了管理者在聘用人才時的3個要點!
書中理論與案例相輔,原理和方法並重,方便實用,易於操作,旨在幫助一線管理者掌握管人藝術,突破管理瓶頸,開啟事業之門
如果真的以為小米只是站對了風口,那就大錯特錯了
01 天時不如地利,地利不如人和劉潤老師給本書作序的時候說:“會用人,就能變成卓越企業嗎
HR們,有效的招聘需求分析,可以這麼做
招聘需求分析是企業在招聘員工時對其所需要的人才型別進行的綜合分析,主要包括透過崗位要求、工作環境、企業文化、企業戰略發展等方面提出對知識、經驗、能力、求職動機、品德等幾個維度的用人要求進行深入分析,還包括對提出需求的用人部門進行培養能力的分
曾國藩:“冰鑑”二字的三種深意
而曾國藩之所以“冰鑑”為書名,至少有以下三種深意,即:一、強調識人的重要性古語有云:世有伯樂,然後有千里馬
大圍山國家森林公園管理處召開機構改革中層副職競聘上崗雙向選擇大會
為了進一步加強大圍山國家森林公園幹部隊伍建設,激發全體機關幹部積極進取、務實肯幹、勇於創新的工作熱情,根據上級有關檔案精神,1月13日,大圍山國家森林公園管理處組織召開機構改革中層副職競聘上崗大會,參加會議的有管理處全體黨組成員、機關幹部、
曾國藩的識人術:熟記2個口訣,任何人都藏不住,一看一個準!
曾國藩在晚年時,傾力將他的一生智慧寫了二本關於讀心術、馭人術、權謀術及識人與用人的書籍,一本是《挺經》,另一本是《冰鑑》
真正會用人的領導,往往不會重用這5種員工,太精明
真正會用人的領導,往往不會重用這5種員工,太精明團隊強不強,關鍵就看領導會不會用人
“包吃包住待遇從優”,不如給自己一個“最佳僱主”人設!
”想想明年招人,又是個頭疼事——企業想發展,必須培養自己的人才團隊,但大學生一聽幹餐飲,都覺得是“賣飯的”,不願意來
職場上忙的忙死,閒的閒死,用這套方法可以解決這個問題
需要指出的是,以上涉及的用人部門微觀定編方法主要適用於生產、銷售、技術等可以量化投入產出的業務部門,對於行政、人資、財務、法務、審計等職能部門則很難透過宏觀指標或比例關係來測算編制,職能部門的編制與其職能履行(質量、時效)、人員能力、技術條
合同制教職工招聘工作方案(試 行)
初試複議:學校人事科彙總各用人部門初試成績後提交領導小組審議,領導小組結合各用人部門用人需求和成績評定情況進行初試複議,透過人事招聘專題會議決定試用人員,並進行公示
胡雪巖成於用人敗於用人,如何才能規避這個問題,企業老闆多看看
這個人眼光手腕其實都差了點,用胡雪巖的評價,本事實在有限,且心胸狹窄、辦事專橫,和在湖州料理絲行生意的老張、陳世龍都相處不好
不想當將軍的兵不是好兵?任正非的理念恰恰相反,那樣成本太高了
無人可用,沒有大將之才,那就自己去找,主動去創造將軍出現的條件
清風典歷 | 漢之得人,於茲為盛——漢武帝的求賢令
漢武帝的求賢詔只是說人無全人,但並未提及“盜嫂受金”,曹操則明確提出,類似陳平這樣有“盜嫂受金”的劣跡但又能力突出者,都可以為他所用