未籤勞動合同二倍工資的3個意見
如用人單位已盡到誠信義務,而因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因,造成未訂立書面勞動合同的,不屬於《勞動合同法實施條例》第6條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況,也就不需要承擔支付二倍工資的責任
盈科論見|醫療期能否解除勞動合同?
4《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的
東方快評|別讓“職場軍令狀”淪為“霸王條款”
現實生活中,人們對商家侵害消費者權益的“霸王條款”關注較多,但對企業侵害勞動者合法權益的“霸王條款”關注不夠,所以某些用人單位才以“職場軍令狀”“末位淘汰制”等形式,隨意約定“未完成保底業績值予以淘汰”等條件
勞動合同可以由他人代簽嗎?
該勞動合同是否有效,需要結合是否進行事後追認、公司在安排簽訂勞動合同時的具體行為、勞動者實際工作情況等多種因素進行綜合判斷,才能得出結論
勞動者工作期間發病是否屬於工傷?
老人工作期間突發心梗,單位解除合同近日,某物業公司的保安謝大爺在工作的時候突然發作心梗,熱心人通知了其家屬緊急送往醫院,一週之後,老人康復出院,但卻被物業公司告知勞動關係解除,謝大爺的醫療花費等都沒有辦法得到補償,還沒有收到用人單位任何一句
沒有簽訂書面合同,工資標準如何確定?
謝某成與案外人陳某傑在物流公司從事相同的運輸工作,並且同用一輛貨車,僅是上班時間不同,即謝某成上夜班,案外人陳某傑上白班,謝某成與案外人李某傑屬於同一工作崗位,從事工作相同,在沒有簽訂集體勞動合同的情況下,根據同工同酬的原則,對謝某成的工資
Hr要懂得職場知識:員工花名冊怎麼做?應該包含什麼?
同時,建立員工花名冊也會督促用人單位及時簽訂勞動合同,減少因不規範用工帶來的法律成本
規章制度未經公示 不得作為解聘員工依據
答:《勞動合同法》第四條第二款和第四款分別規定:“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或
薪酬制度未進行公示,對員工是否生效?
一審法院認為,關於2008年3月至5月期間的每月工資差額,H公司未提供有效證據證明2008年實行的薪酬制度已告知張三,故其中載明的薪酬計算和考核方法對張三無約束力,張三主張工資仍應按之前工資計算公式,即(崗位薪點+激勵薪點×考核分×係數+計
規章制度未公示,違法解除員工獲賠償金。視為無固定期限合同情形
小紅於2013年8月入職公司後雙方一直未簽訂書面勞動合同,根據上述法律規定應視為雙方自2014年8月訂立無固定期限勞動合同,故小紅要求公司支付未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資差額顯然是錯誤的
員工權益類規章制度未經民主議定程式,也能有效?注意這個條件
根據當前的勞動法及勞動合同法相關規定,結合司法實踐、最高人民法院新發布的指導案例及,如果用人單位的規章制度符合以下條件,雖然未經職工代表大會或者全體職工大會程式,仍然可以產生法律效力
病假工資怎麼算?一次搞清病假、醫療期、停工留薪
02病假工資待遇《北京市工資支付規定》第21條規定,勞動者患病或者非因工負傷的,在病休期間,用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資
孕婦請假遭解僱,工齡未滿一年已休滿3個月病假,網友不淡定了
即使合同期限屆滿,勞動合同也應當延續至“三期”結束時終止,但這種保護並不具有絕對性、排他性,用人單位的規章制度仍適用於“三期”女職工,在本案中,林某應與其他員工一樣遵守企業的規章制度,然而林某未按照企業規定履行請假手續且無故曠工已達15天,
熟人用工未籤合同 勞動關係依法認定
用工關係終止後,張某向仲裁機構申請仲裁,要求確認其與遊藝公司之間存在勞動關係,並支付拖欠工資、未簽訂勞動合同的雙倍工資以及經濟補償金等
主動辭職後30天內能反悔嗎
本案中,您單方提出書面辭職申請後又撤回該申請,而公司在批准您的辭職申請後又要求與您解除勞動合同
勞動合同的內容約定及訂立形式
公司就認為卓某擅自離職,沒有按照勞動合同法的規定,提前30天書面通知用人單位,應該按照勞動合同的約定以卓某的日工作為標準,每延遲一日通知,就向單位支付一日工資的賠償金
末位淘汰合法嗎?員工簽字了就一定是合法嗎?
當然也有的用人單位認為,“末位淘汰”解除勞動合同符合勞動法規定的勞動者因“不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作”,用人單位可以提前三十日以書面形式通知本人解除勞動合同
人社部首發!勞動合同這樣籤!快收好
用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同
“維持或者提高勞動合同約定條件”應當如何判定?
甄某認為,公司在續訂勞動合同時降低了他的工資待遇、縮短了勞動合同期限,不屬於“維持或提高勞動合同約定條件”,理應支付經濟補償
普法行動-律師來幫忙:試用期勞動者權益保護
若用人單位在試用期內解除勞動合同,但是前述“勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件”這個規定並不滿足,並且勞動者也不存在其他法定的可解除勞動合同的室友的話,則用人單位需要對勞動者支付經濟補償金