薪酬制度未進行公示，對員工是否生效？

張三於1990年8月2日進入H公司。2004年1月2日，雙方簽訂無固定期限勞動合同，約定張三的工作崗位為客戶管理科科長；H公司按《工資分配辦法》的規定確定張三的工資，可根據實際生產經營狀況和經濟效益，調整張三的工資水平。

2008年5月12日，張三提交了《解除勞動合同通知書》，以H公司未及時、足額支付本人應得勞動報酬為由，提出解除雙方勞動關係。H公司向張三開具了退工日期為2008年5月22日的《上海市單位退工證明》，並支付張三工資至2008年5月止。

張三2007年3月至2008年2月期間按月領取的工資的計算公式為：（崗位薪點＋激勵薪點×考核分×係數＋計算工齡）×點值，其中考核分是本人完成銷售指標的百分比，係數是根據所在銷售部門的銷售情況確定。

張三自2008年3月起按月領取的工資不再按上述計算公式計發，2008年3月至2008年5月期間每月工資分別為7，351元、6，100元、6，100元。

上述每月工資額為稅後包含社會保險費個人承擔部分的工資額，張三應納的稅款由H公司承擔，不從每月工資中扣取。此外，張三每月另有車貼收入。

H公司在雙方勞動關係終結之後，補付了張三2008年3月至5月期間工資共計7，793。84元。

除上述按月領取的工資外，2007年3月至2008年5月期間，H公司還另行支付張三其他各項錢款的情況為：於2007年2月支付了6，986元和3，500元，其中工資單將3，500元寫明為“其他補貼”；於2007年8月支付張三4，005元；於2008年支付17，620。68元，工資單中寫明為“年終獎”。

2008年5月12日，張三申請仲裁，因仲裁委逾期未作出裁決，遂訴至法院，要求H公司支付其2008年3月至5月期間每月工資差額、2008年十三薪和十四薪，共計7，548元及其25％經濟補償金；解除勞動合同的經濟補償金180，000元及其50％的額外經濟補償金。

一審法院認為，

關於2008年3月至5月期間的每月工資差額，H公司未提供有效證據證明2008年實行的薪酬制度已告知張三，故其中載明的薪酬計算和考核方法對張三無約束力，張三主張工資仍應按之前工資計算公式，即（崗位薪點＋激勵薪點×考核分×係數＋計算工齡）×點值，予以採納

。H公司支付給張三的2008年3月至5月期間的工資已足額，張三要求差額，不予支援。

關於2008年十三薪、2008年十四薪。張三除領取每月工資外，

確實另有其他收入，但這些專案屬用人單位為調動勞動者積極性所設定的獎金性質的工資名目，用人單位有自主決定是否發放和如何發放的權力，

張三主張2008年十三薪和十四薪，不予支援。

關於解除勞動合同經濟補償金及50%額外經濟補償金。H公司並未少付張三自2008年3月起的工資，張三以此為由解除雙方的勞動合同，並主張解除勞動合同的經濟補償金及50%額外經濟補償金，不予支援。

本案的典型意義在於

公司薪酬制度對員工生效的前提是必須經過合法的程式制定並公示給員工。

本案中，H公司未提供有效證據證明2008年實行的薪酬制度已告知張三，故其中載明的薪酬計算和考核方法對張三無約束力。

另外，

對於基本工資構成之外的其他收入，公司可以和員工在制度中進行約定，這些收入屬用人單位為調動勞動者積極性所設定的獎金性質的工資名目，用人單位有自主決定是否發放和如何發放的權力。