「勞動法09」勞動合同可以約定工資金額包括加班費在內嗎？

【問題】小A是一名技術研發人員，其在入職M公司時簽署的勞動合同里約定：工資總額為2萬元/月，其中包含公司應支付的加班費。雖然技術崗位加班是家常便飯，但是提前約定工資裡已經包含加班費，這種方式合法嗎？

【答】在不存在（或者說無法舉證）欺詐、脅迫或者乘人之危情形、存在重大誤解或者顯失公平的情況下，該種約定條款一般來說是合法有效的。加班工資屬於工資總額構成的一部分，法律法規並沒有禁止把加班費預先約定，但是對於加班工資標準也是有底線規定的。

【法律依據】

1、國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條：工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）

加班加點工資

；（六）特殊情況下支付的工資。

2、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條：

勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任

。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。

3、北京市勞動和社會保障局北京市高階人民法院《關於勞動爭議案件法律適用問題研討

會會議紀要》（2009。7。15）第23條：

用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，

但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算後的正常工作時間工資低於當地最低工資標準的除外。

4、《勞動法》第四十一條：用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，

但是每月不得超過三十六小時。

5、《勞動法》

第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

【所以說】

有些崗位加班頻繁、不定時，或者無法區分是指令性加班還是員工自願加班，所以對於加班時長的累計計算、各項加班工資的計算不具備可行性。在工資總額中約定已包含應支付的加班費這種方式便應運而生。從北京市高院上述會議紀要內容可以看出，地方司法實踐也是允許這樣的操作的。

但這樣操作的法律底線就是折算後的工資標準不得低於當地最低工資標準。這裡可能

產生一個荒謬的結論：加班越多的月份，工作時薪越低；加班越少的月份，工作時薪越高；而且每月基本工資基數不統一。所以，有的企業按照法律規定的加班極限時長36小時/月將工資拆分為基本工資+加班工資兩部分，這樣基本工資固定、加班工資也固定，這屬於“包工時”方式。企業需要注意的是，這種約定方式已經證明了企業承認員工的加班事實，最好在每月的工資明細中列明當月員工的基本工資、加班時長、加班費等情況，得到員工的確認或預設。

從司法實踐來看，如果勞動者能夠證明超過約定或者法定標準的加班事實情況的話，主張更多的加班費的訴請是會得到支援的，當然舉證也會是一個難點。在我國企業加班文化盛行的今天，員工對於加班費很多時候都望而卻步。

【溫馨提示】讓專業的人做專業的事，如有爭議，建議諮詢和委託律師辦理。