【今日話題】根據出勤率確定年終獎標準，是否合法?

案 情

周女士是某市政公司員工，2016年到該公司工作。2017年8月，周女士開始休產假。2017年12月，周女士產假結束後回到公司繼續工作。2018年1月，市政公司發放2017年度年終獎，結果周女士發現，和別人相比，公司發給她的年終獎少了四個多月的額度。

公司的解釋是：《員工手冊》上有明確規定，職工休病假、探親假、產假、事假等假期的，年終獎根據休假月數予以扣減。但周女士認為，自己是合法生育，在產假期間，應當視為正常提供了勞動義務，公司的制度明顯違法。

那麼，

勞動者休假期間(含產假)，用人單位能否根據出勤率扣減相應的年終獎?

點 評

每年的歲末年初，與年終獎有關的話題都會引起廣泛關注。

關於休產假的女職工，單位能否根據出勤率扣減相應比例的年終獎，這一直是一個有爭議的話題。一種觀點認為，年終獎發放是企業自主權範疇，用人單位可以根據出勤率扣減相應的年終獎；另一種觀點則認為，產假是合法生育的女職工應當享受的法定假日，產假期間應視為女職工提供了正常的勞動，休產假期間，單位也應當向員工支付對應時間的年終獎。

筆者傾向於第一種觀點。

國家統計局《關於工資總額組成的規定》第4條規定

：“工資總額由下列六個部分組成：

（一）計時工資；

（二）計件工資；

（三）獎金；

（四）津貼和補貼；

（五）加班加點工資；

（六）特殊情況下支付的工資。”

第7條進一步規定

：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：

（一）生產獎；

（二）節約獎；

（三）勞動競賽獎；

（四）機關、事業單位的獎勵工資；

（五）其他獎金。”

根據上述規定，

獎金屬於工資總額的組成部分，因此年終獎顯然屬於工資範疇。

年終獎雖然屬於工資，但是這一“工資”顯然有別於其他工資。

首先，發放年終獎是用人單位自主給予員工的一種福利待遇，並非用人單位的強制性義務。從《勞動法》《勞動合同法》《工資支付暫行規定》等規定可以看出，我國現行有效的勞動法律法規、部門規章對最低工資標準、計時工資、計件工資、加班工資等有強制性規定。而對用人單位是否設定年終獎、如何設定等，沒有強制性的要求。

其次，年終獎發放系企業分配自主權的範疇。

《勞動法》第47條規定

：“用工單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”當員工創造超過正常勞動定額以外的勞動成果時，用人單位是否設立年終獎予以獎勵，從而激勵員工發揮出更好的創造價值，這需要用人單位根據自身的生產經營特點和經濟效益自主確定，並根據工作需要，靈活決定其標準、範圍和獎勵週期等。因此，用人單位透過制度設定獎金的發放條件、發放標準，屬於企業分配自主權範疇。

那麼，用人單位根據出勤率扣減休產假女職工的年終獎是否涉嫌違法呢？

《女職工勞動保護特別規定》第5條規定

：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”根據上述規定，對女職工在“三期”期間不能降低工資，係指用人單位不能因其懷孕、生育、哺乳而降低工資。如果用人單位基於“三期”女職工的工作表現、績效考核結果、違紀處分、出勤狀況確定其工資標準，不屬於“不得降低其工資”的情形。

對於“三期”女職工而言，產假期間是無需提供勞動義務的。但是對於產期工資，法律已經提供了相應保護。

《女職工勞動保護特別規定》第8條規定

：“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。”這一規定顯然呼應了“用人單位不得因女職工生育而降低其工資”的規定。因此，用人單位在確保產期工資合法的前提下，根據出勤率確定年終獎標準，並不構成“因女職工生育而降低其工資”的情形。

關於休產假能否影響年終獎的問題，其實也不妨做個假設。如果休產假不影響年終獎，這就意味著女職工休保胎假（即病假）也不得影響年終獎。但這顯然是個偽命題，因為一般勞動者休病假是會影響到年終獎數額的，因此“三期”女職工自然也不能例外。

本案中，市政公司依法制定的規章制度已經明確了年終獎的標準與出勤率相關聯，因此單位根據周女士當年的出勤率確定年終獎標準，並不違反法律的強制性規定。