答網友問：中層管理者沒有人事權，沒有薪酬權，如何帶好隊伍？

題主提到的這個問題，其實是大多數中層管理者都必須遇到的問題。題主提到這個問題，說明你關注這個問題，並且有過一些思考，給你點個贊。山西1哥作為一名有二十多年中層管理者經歷的過來人，在這個方面有些感悟，拿出來，供題主和網友參考。

結合題主的問題，我今天想談的感悟，主要有兩個方面，一是中層管理者為什麼沒有人事權和薪酬權，二是在這種情況下，如何帶好隊伍。

第一，中層管理者為什麼沒有人事權和薪酬權，而只有建議權？

大多數正規建制的單位，中層管理者都沒有人事權和薪酬權，只有建議權。為什麼會是這個樣子？難道高層管理者不知道有效激發這兩項權力的作用嗎？作為直接和普通員工面對面接觸的中層管理者，直接使用這兩項權力不是更接地氣更加有效嗎？

說老實話，早些年我也有過這種疑惑，尤其是對某個不服從管理的員工，感到束手無策的時候。但現在我不這樣想了，因為我明白了一個道理，權力這種東西其實不是一個好東西，特別是我們沒有真正準備好，如何使用權力的時候。

我們可以想象一下，如果你有裁員權，某個員工因為某個錯誤讓你裁了，你覺得他會利索地走人嗎？他完全可能找你鬧，找上層領導鬧，你想“殺雞儆猴”，其他員工怎麼看？隊伍會穩嗎？領導怎麼看？恐怕會直接懷疑你的能力有問題。

同樣，薪酬權也是這樣。大家都希望多勞多得，都想打破“大鍋飯”，可如何實現？尤其是象單位的部門，大多數員工的工作都是定性的多，定量的少，這個時候，你拿到薪酬權怎麼獎怎麼罰？憑什麼獎他？憑什麼罰我？恐怕同樣會搞得部門雞飛狗跳。

理論的事情，我不太懂，但現實中大家都這麼幹，可見是有道理的。管理就是一把“雙刃劍”，得到一面必將失去另一面，要不怎麼講模式呢？哪種模式更好一些罷了。

第二，中層管理者如何帶好隊伍？

我的體會是：

一是對事不對人，一碗水要端平。當領導的，不管是大領導還是小領導，一切出以公心是很重要的。一條原則是對事不對人，工作就事論事，儘量避免厚此薄彼。我曾經的一位領導，說過這樣一句話，讓我印象深刻，“你已經是領導了，你的手下就全是你的人”。手下的差別就是能力的大小，而不是親疏好壞。

二是獎勤罰懶，恩威並施。雖然沒有人事權、薪酬權，但獎勤罰懶仍然需要，不能在工作中搞一團和氣。幹得多幹得好的人，如果不能得到肯定，他們就會慢慢學舍偷懶。幹得少幹得不好的人，如果沒有見得批評，他們就看不見自己的差距，甚至認為你軟弱無能。對於那些調皮搗蛋不服管教的人，則應給予懲罰。以我的經驗，對這類人最重的懲罰不是建議辭退或降薪，而是不給他安排任何工作，晾他到受不了為此。

三是“舍”功“攬”過，樹立權威。在工作中，難免會出現這樣或那樣的問題，工作辦砸了怎麼辦？我覺得一個較為成熟的中層管理者，在部門內部，應該功過分明，是啥就是啥。而在部門外部，特別是上級面前，應“舍”功“攬”過，切忌貪功推責，功勞都是員工的努力，過錯都是自己領導不力，這是樹立個人威信的重要方法。員工為什麼服你？因為你仗義。領導為什麼信你，因為你有擔當。

四是注重自身能力建設，以“能”服人。我在工作實踐中，看到過部分能力不足的人做中層管理者，他們做得很辛苦也很慘，好多時候都是在活受罪。為什麼？因為你的能力不如好員工。能力不行，指揮就是瞎指揮。能力不行，決策就是瞎決策，什麼事情員工問到你，都得不到一個靠譜的答案，員工服你才怪。所以，一名管理者一定要更加從嚴要求自己，加強自身的專業和管理能力建設，努力做到身份、職位、能力相匹配。

總之，我們從走上領導崗位開始，就意味著自己身上的擔子更重了。在這個過程中，一定要保持自己的能力和工作職責相適應，邊學習，邊歷練，邊成長。當領導不容易，遠遠不是喝喝茶看看報發發指令那麼簡單。