如何建立職能等級工資制度？

分類人員薪資等級結構表怎麼做

薪酬管理：基於職位族的職能等級工資制度設計

基於職位族，按工作崗位的職務履行能力與知識技能進行工作分類。如在一個公司中可將所有崗位劃分為以下職位族：管理（指管理者）、研發、工程技術、專業服務、銷售、行政事務、操作等，每個職位族進行工作崗位分等（職等）。如管理職位族：有總經理、部門經理、主管等。可分為若干等，每個職等中分若干級（職級），最後形成職能等級工資。

一、職能等級工資制度設計程式

二、職能等級工資的管理

1、職級的升降

根據績效考核（主要是業績因素），可半年評定一次。（越頻繁，激勵效果越佳，但過於頻繁，工作量會繁重，而且如果沒有有效操作，可能還會引起形式化和員工內心牴觸）。

企業要調控升降比例，保證大部分不升不降，小部分升，小部分降。

2、職等晉退

根據綜合考核評定，能力、貢獻、態度、企業使命感等的全面評估（能力是決定因素），可一年評定一次。

職等要嚴格控制，要重視能力因素的評價，適當引入心理測評技術。防止管理學中“彼德效應”。

三、

職能等級工資制度的優點

1、激勵性強

與考核直接掛鉤，能升能降，激勵效果顯著。將職級與職等的晉退分開，充分考慮了多重激勵因素。

2、更人性化

綜合了多種工資形式的優點，充分考慮了崗位、技能、能力、業績的因素，避免了一些工資制度的不足。充分考慮了員工個體。

3、操作性好

操作容易，雖然要進行崗位價值分析，但是以職位族作為一個大框架，可以不進行系統完全的崗位評價。減少了工作的複雜性。內部人員經過培訓學習，根據專家建議，便可自己操作。

4、配套性好

能有效地和績效考核、生涯發展、幹部選拔、人員去留等人力資源決策聯絡。有利於強化企業人力資源管理平臺

5、有利於員工發展

激勵了員工關注自己職業生涯的發展，使之關心其職業生涯的發展。為員工職業生涯的縱向發展與橫向發展的指明瞭途徑。

6、適應中國企業的文化背景

符合國內企業的現實狀況。等級之間也有重合的部分。

7、最適合高科技企業。

研發人員有與管理者同樣富有挑戰的職業生涯，有利於避免研發人員成為不合格的管理者（研發人員要與工程技術人員分開）

四、職能等級工資操作管理中的要點

1、沒有建立績效考核體系，請不要操作此項工資制度，職能等級工資的管理是與績效考核掛鉤的，否則就失去了這套工資體系的意義

2、要運用進行工資總額的管理與調控機制。控制工資成本。防止部門亂漲工資的現象，要有調控。

3、激勵效果的加大可以選擇，增加職級數，擴大振幅，增加級差（相鄰職級之間的差額），增加調整次數。

4、規範人力資源管理操作流程。提高運作的效率。

五、工資等級表的制定

（一）工資等級數目的確定

1、勞動複雜程度的高低-複雜程度高、差別大，工資等級數目可多設，反之則相反。

2、勞動熟練程度的要求-要求高，可多設。

3、工資正常執行的需要-需要經常進行工資升級，工資等級數目應多設，反之則相反。

4、工資級差的大小-一般是級差越大，升級間隔期就越長，等級數目可少設一些，反之則相反。

（二）確定工資級差

1、確定工資等級表的“倍數”（或“幅度”），即最高等級工資與最低等級工資的比值關係。

2、確定級差百分比的變化方式，即各等級的工資數額之間以何種形式、規律逐級遞增。

-等比級差-累進級差-累退級差-不規則級差。

3、計算出各等級的工資等級係數-指工資等級表中任意等級的工資，與最低等級工資的比值。

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（三）工資等級線的確定

主要是等級線的起點和等級線長短的確定。

1

、勞動複雜程度的高低

-複雜程度高，起點等級應高些，反之則相反。

2、

勞動負責程度的大小

-負責程度高，起點等級應高些，反之則相反。

3

、勞動複雜程度與熟練程度差別的大小

-複雜程度、熟練程度差別大者，工資等級線應該長些，反之則相反。

4、

工資級差的大小

-在工資等級數目一定情況下，工資等級線長短應與級差大小呈反向變化。

不同等級的薪酬結構

六、工資標準的確定

（一）工資標準的種類選擇

1、固定工資標準-每一個工資等級只規定一個工資數額。

2、浮動工資標準-每一工資等級規定2~3個工資數額，隨經濟效益及個人貢獻上下浮動。

3、工資標準種類的選擇應考慮標準工資的作用、工資總額的構成、工資升級的週期以及工資級差、經濟效益與工資標準的關係密切程度等因素。

（二）最低等級工資標準的確定

最低等級工資標準是確定工資差別的基礎

1、國家或地區頒佈的最低工資標準

2、職員的基本生活費用需要

3、應與最簡單、最不熟練的勞動能力水平、勞動成果相適應

4、應與公司生產經營發展需要、負擔能力相適應

5、市場勞動供求狀況

6、本部門、本公司原有的最低等級工資水平

（三）、工資標準的結構選擇

1、單一型工資標準-特點：一職一薪，同職同薪，標準互不交叉，提職才能增薪

2、可變型工資標準-一職數薪，同職可不同薪

3、重合可變型工資標準-一職數薪，同職可不同薪，標準適當交叉，不同職亦可同薪

（四）各等級工資標準的確定

1、在最低等級工資標準確定後，根據公式逐一算出各等級的工資標準數額

2、公式：Bn=B1·an

Bn：某一等級的工資標準；

B1：最低等級的工資標準；

an：某一等級的工資等級係數。

七、技術等級標準的制定

用來劃分工作的技術等級，考核與評定職員的工作能力

1、技術等級標準的內容：應知（專業理論知識）、應會（技術能力與工作經驗）、工作例項（典型工作專案的操作例項）。

2、技術等級標準的制定過程，組成專門小組，對部門、行業、公司各工種、產品、工作進行分類，編制技術卡片，根據分析結果，定出各類各級工作以及各級技術工人的“應知”與“應會”，確定“工作例項”。

薪酬戰略

八、企業應樹立的新理念

1、提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來，吸引並且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。

2、重視內在報酬，企業減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工。

3、實行基於技能的工資，在調換崗位和引入新技術方面帶來較大的靈活性

4、增強溝通交流，平等是實現報酬制度滿足與激勵機制的重要成分之一

5、參與報酬制度的設計與管理，更多參與無疑有助於一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。

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