企業薪酬體系規劃

不同的薪酬成分有不同的效果。招聘需求是人員的吸引力。此時，關注外部市場同一職位的月基本工資尤為重要。此外，員工的年收入，即年總現金收入，也是重點。

如果是固定工資規則相對完善的公司，新員工的工資水平和工資水平通常根據業務部門的需要、申請人的期望和個人情況、內部類似崗位的現有工資，結合外部市場相同崗位的工資來確定。特別是當企業需要開發新的業務、新的領域和招聘新的人才時，掌握這的外部工資資訊可以幫助企業快速獲得和保留人才。

一般來說，企業的薪酬體系~每五年進行一次微調。基於這一需要，企業可以利用報告各方面的資料對薪酬體系進行體檢和診斷，從而識別可最佳化性。

使用等級、等級和職位的薪酬資料進行外部競爭力分析是不必要的。此外，透過計算等級和等級之間的薪酬差異，可以分析員工晉升帶來的激勵是否足夠，是否會導致過度激勵或激勵不足，導致某些等級和等級心理不公平；透過薪酬結構的比較，可以幫助企業重新審視薪酬激勵的有效性，是否存在固定薪酬比例過高導致員工舒適、工作動機逐漸喪失的問題，或者固定薪酬比例過低，員工收入風險壓力大，基本生活難以保障，導致人才流失。

發現問題並確定改進方向後，可以最佳化現有的薪酬體系，參考市場資料策略、結構、內部薪酬政策線、頻寬、等級差、重疊度等。

例如，在制定內部薪酬政策線時，我們可以計算每個級別的市場平均年現金收入，然後結合我們想要實現的薪酬結構，每月基本工資的回報水平。