說法：勞動爭議中，工資那些事兒

1、勞動合同約定的基本工資是否包含加班工資？

當前，很多傳統企業與勞動者簽訂的勞動合同中都會約定：每週工作六天，每週休息一天，然後約定工資構成和明細。這個工資構成是否包含了一天的加班工資，合同中沒有明確，因此容易成為勞動糾紛的爭議焦點。

《勞動法》

第三十六條規定：

“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。”第三十八條規定：”用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。”所以，每週六天上班必然包含一天加班，如果是週六加班得計算2倍工資。對此，如果勞動合同約定的基本工資剛好是所在市的最低基本工資，那麼說基本工資包含加班工資顯然不符合事實，很難被仲裁委或法律支援。

因此，合理的做法是在勞動合同中明確基本工資是包含這一天加班工資的，同時基本工資的設定不要剛好是所在市的最低基本工資，而應該比最低工資標準略高，這樣才能避免這個點的法律風險。另外，一旦碰到所在地剛好提高了最低工資標準，也能有個緩衝應對的空間。

2、

加班工資計算以基本工資計算還是實收工資計算？

加班通常分為三種：日常加班，按照不低於日工資的

150%計算，週末休息日加班，按照不低於日工資的200%計算或者調休；法定節假日加班，按照不低於日工資標準的300%計算。那麼，這個加班工資的日工資標準，是按照勞動者實收的工資計算還是基本工資來計算呢？

實踐中，法院通常支援以基本工資作為基數來計算。勞動者每月實收工資除了基本工資外，還包括全勤、績效、獎金等，基本工資屬於勞動者工作時間內的勞動所得，全勤、績效、獎金等屬於勞動所得的結果獎勵，並不是直接的勞動所得，其目的與加班不一致，因此通常不屬於工資範疇，不作為基本工資的計算依據。但是，也有很多用人單位在這一方面不規範，既沒有勞動合同約定，也沒有日常的工資明細表，最終如何認定基本工資時證據不足，那就難免仲裁委或法院以前十二個月的實收平均來計算加班工資了。

3、

延遲支付工資是否屬於企業違約？有何法律風險。

關於這一點，首先要明確，目前勞動法相關的法律只規定了按月支付工資，具體每個月幾號發工資，一般是雙方勞動合同約定。但是，深圳走在全國前列：《深圳市員工工資支付條例》規定了每個月

7號之前支付上月工資，經過勞動者或工會同意，延遲15日最遲不超過22日。

對此，實踐中有二種不同的法律判決：一種是勞動合同約定優先。雙方在合同中約定具體日期支付工資。若是實際發放的日期晚於合同約定日期，最終會被認定為拖欠工資。

拖欠工資是一種違約行為，勞動者可以單方解除勞動合同，還能要求企業支付經濟補償金。因此公司的財務得小心了，發工資千萬不要晚於合同約定，而且遇到週末或法定假日，只能提前，不能順延到節後第一個工作日，否則視為拖欠工資。

第二種判決只有深圳有。那就是依照《深圳市員工工資支付條例》的規定，必須

7號之前發上月工資，經過同意最遲不得超過22日，否則視為違約，哪怕勞動合同中約定可以晚於22日也不行，該約定也因違反條例而無效。

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