管理者如何應對愛找藉口的下屬？

推卸責任的人怎麼對付

最近有同學在後臺求助，說自己最近新晉升到了管理崗位，本來是一件令人高興的事情，但是卻有一件事讓他非常的苦惱，就是在自己的下屬中，有一個人在完不成工作的時候，非常愛找藉口，而且每次都能找到近乎完美的理由來推卸責任，對自己任務完不成這件事情總有說辭，向上級反應又怕上級覺得自己沒有管理能力；跟對方爭辯，自己口才又不像對方那麼好，說也說不過對方，而且自己也沒有裁員的資格，所以十分苦惱，不知道到底該怎麼辦。

其實，應對這樣的職場老油條，對於剛剛接觸領導管理的人來說，確實是一個很大的挑戰。在職場中，有些不涉及利益的藉口說了可能無傷大雅，但是工作中推諉、扯皮，會給公司帶來損失的謊言和藉口，是絕對不允許存在的。所以，當遇到這樣工作中愛找藉口、推卸責任的下屬時，可以按照三個步驟來解決：

第一步，將下屬找藉口的事情做成。

通常情況下，喜歡找藉口的下屬，往往自尊心比較強，非常在意周圍人對他的看法，所以，當遇到自己做不好的工作時，才會想盡辦法搪塞或者推卸責任，表現出不是我能力不行，是因為條件不允許。所以，對待這樣的員工，單純的批評教育是沒有用的，他們往往更善於所謂見招拆招的反駁你。所以作為管理者，就要另尋方法，讓對方感受到工作找藉口是有風險的、是需要承擔壓力的。

比如，你可以針對對方藉口最多的事情，找另一位得力員工，給他足夠的資源，讓他去把事情完成。如果你的團隊中沒有這樣可用的人，那麼你完全可以挑一件對方藉口不斷但自己有把握做成的事情，親力親為地把事情完成。總之，就是想辦法，把對方一直找藉口的事情做成。

當自己一直找藉口沒條件、做不成的任務，被別人在同樣沒有條件的情況下完成之後，即使你作為領導不明說，這個愛找藉口的下屬自覺的就會感到壓力，那麼當他在做下一次任務的時候，就會好好地在心裡掂量一下，是繼續找藉口搪塞，還是乖乖的執行了。

第二步，記錄並且公開重要任務的個人功過。

這一步的重點是，記錄重要的任務，而不是全部的任務都需要做記錄。因為想要記錄所有下屬的全部任務。工作量非常巨大，而且也很難落地和執行，所以，公開的設定幾項重要的任務，就足以產生警醒效果。

具體的執行方法可以是，在重要的任務釋出後，在你管理下的團隊內成員，誰找藉口說做不到，誰最後接下了任務，最後做得怎麼樣，都是你需要記錄的內容。而之所以這些細節都要記錄在案，一方面，可以給找藉口的人精神上施壓，別人都能做，為什麼單單你找藉口做不了？另一方面，還能激勵下屬做任務的積極性，畢竟，有上進心的下屬，總是願意給自己的功勞簿上多記一筆的。

第三步，以記錄為證據，管理行動。

當一項任務中，每個人的功勞和過失都被如實地記錄下來之後，就能夠作為下一步人員管理的有力依據。有功勞的人自然是要獎勵，而對於那些總是遇事找藉口、推卸責任，並且脾氣倔強、不明事理的下屬，他們在任務中的表現記錄，就能作為扣獎金、實施懲罰甚至辭退提供強有力的證據。

這三步走是一個循序漸進並且行之有效的管理過程，其中運用的是管理心理學中的熱爐法則。熱爐法則包括四點：警告性、嚴肅性、即時性、公平性。

當我們觸控熱爐的時候，會在瞬間產生痛感，也就是得到即時的反應；

當我們知道爐子是熱的，那麼不用碰也知道，爐子是會灼傷人的，這就是從心中樹立警告；

接觸熱爐之後，必然會被燙傷，這體現的是說到做到的嚴肅性；

而且任何一個人接觸熱爐，都會立即產生同樣的後果，也就是具有平等性。

同樣在人員管理中，公司的規章制度就是熱爐，一旦觸碰，員工就必須馬上承擔後果，從而讓下屬在心中明確如果違反規章制度，就一定會有什麼樣的後果發生，從而心生忌憚。而且，管理者在按照這三步走管理下屬的時候，針對的是具體的事，而不是針對人，意思是，只要你處於這個環境中，都要遵守相關的規定如有違背，就要接受處罰，充分展現公平性的原則，而不是單單讓某個人感覺被針對。

三步走管理方式向下屬表明，你在工作中可以有藉口，但是一旦藉口被公開的證實是虛假的，那麼就會被記錄下來，成為懲罰你的依據，而且，公司的懲罰，言必行、行必果，從而在員工的內心產生一種威懾效果，讓他們不敢再輕易地觸碰制度的紅線，專注於做事，而不是找藉口推卸責任。