職場上的“期待效應”很魔性
能夠決定下屬未來職業發展或者薪酬待遇的管理者就是那個受信任和愛戴的人,越有權威,他所產生的“期待效應”就越明顯
你真的適合做領導嗎?
02能否為下屬掃除工作障礙一個領導者的價值在於他成就了多少人,而成就下屬就要為他們的工作提供幫助與支援
職場上,為什麼領導特別喜歡“搞平衡”?這幾點原因值得思考
“搞平衡”的幾種原因1.擔心“功高震主”總有人說下屬能力太強會給領導造成威脅,話雖如此,但能上位者必然有一套自己的生存法則,想取而代之並不是容易的事情,領導雖然會有危機感,但遠遠達不到非要“平衡”的程度
領導的哪個錯誤決定,影響你很多年?
領導識人選人用人方面的一個錯誤決定,會殃及無辜下屬
帶娃就如同帶團隊,交辦工作時如何清晰、不模稜兩可?
日本人才培養顧問,高管教練,溝通培訓師,Refresh Communications公司代表吉田幸弘在《帶人的藝術》這本書中,就講如何當好領導,也講了很多工作方面的技巧
在職場要明白這幾點
下屬的這種行為,會讓領導丟面子
員工沒有積極性,又不能開除,試試這五個方法,下屬搶著工作
如果一個人不積極工作,可能是下屬的問題,但是大部分員工沒有積極性,那就是領導的問題
目標管理的第一個階段是什麼
要知道,如果管理者僅僅根據自己工作業績對下屬進行簡單地分配,下屬可能會認為上級就是為了實現自己或部門的目標而故意分配給他的員工
法人股東有哪些節稅和避險優勢?
那麼成立U公司實現法人控股,到底有哪些節稅和避險優勢呢
不做好這件事,你做什麼都難以高效!
做計劃那管理者真正要做什麼事情呢
員工整天混日子,掌握這三個技巧,下屬們會變得積極努力
要想讓下屬擁有足夠的存在感,可以適當地對下屬進行鼓勵,對那些願意努力的人,適當的給安排重要的工作,只要讓下屬能夠拿到回報,並且在大家面前有足夠的面子,下屬自然會積極的努力工作,團隊的業績提升後,自然領導得到的回報也會更多
高情商的領導批評下屬的4種方式
”領導進行開脫式批評,照顧了下屬的自尊心,可以促使他在以後的工作中更加認真細緻
下屬的這五種行為,最容易被領導打壓
可有些員工,根本不懂職場的人性,不懂得領導脆弱的心思,因為他跟跨級領導工作比較久的緣故,就經常跑到跨級領導那裡去聊天彙報工作,跨級領導當然樂見這種事,畢竟他也想透過一些人瞭解下面的情況,可是直接領導就頭痛了,誰知道員工跟上級領導聊天會不會說
要想讓下屬聽從指揮,這三個管理方法可以幫助你,值得收藏
同一個團隊中的下屬,每個人的能力是不同的,自然他們的專長的事情也是不同的,在遇到下屬不聽話時,首先要想想自己對待他們有沒有進行差異化的管理,尤其是剛剛進入職場的95後年輕人,他們做事情時都非常的個性,一旦自己還使用老一套的管理方法,他們都會
領導天天加班,下屬準點下班,這種反差的背後,是不懂如何管理
領導是資源協調高手,不是優秀的兵市場部經理手底下管著3個人,平常他每天都要工作到10點多,幾乎是公司裡最晚走的一個,但是他的下屬卻天天準點下班
上班遲到1分鐘就沒了300元,中了老闆的套路
雖然這是小事,但很多小規模的公司都會存在這種現象,老闆信口雌黃,下屬憤憤不平,這是上司與下屬的內心活動,可以看出一家公司的管理制度好與快,一般有這種情況,員工的流動率是非常高的,然而有可能導致公司發展處在劣勢
領導找你聊天,哪些話說不得?別再掉進別人的陷阱裡了
有的員工一聽領導問到他家裡的情況,心情很是激動,這倒也能理解,在職場中,也有很多領導連關心下屬的表面功夫都不做的,當有領導表現出關心下屬的時候,也難怪有員工會激動了,但是你激動歸激動,卻以為找到了知音大哥或大姐,將家裡各種雞毛蒜皮的小事拿出
三國時期,給誰打工比較好?曹操,劉備,還是諸葛亮?
同樣是打拼天下,曹操是靠體制優勢,孫權是靠父兄基業,劉備則是靠“仁義”二字,多年闖蕩後,劉備的仁義招牌名揚四海,而其核心便是禮賢下士,對待下屬“溫良謙恭讓”,讓他們心甘情願的接受“996福報”,而不是利用高壓氛圍或者考核機制去壓榨員工,很多
科長為什麼不願意你近距離接觸領導?主要是“私心”二字作祟
葉子君曾親耳聽到過中層幹部抱怨,有的下屬一去找分管領導,就會亂說話,哪壺不開提哪壺,惹領導不高興
適合做管理工作的人,通常應具備哪些必不可少的基本能力?
而為了使下屬的工作可以獲得明確衡量,管理者還需要制定具體的KPI指標