濟南企業如何引才留才？來看這份調查報告

在步入新舊動能轉換以及高質量發展新階段，人才資源是強化創新驅動、搶佔經濟發展制高點的重要支撐。為了解濟南市推進“招才引智”工作的實際情況，國家統計局濟南調查隊選取二十餘家企業和近百名員工開展企業人才專項調研。

資料顯示，企業採取多種方式增強人才隊伍建設，但人才匱乏的現象仍普遍存在，需以高質量發展增強區位優勢，以高質量教學厚植人才沃土，推動人才與發展的良性迴圈。

調研的27家企業多數為中、大型製造業企業，民營企業和國有企業分別佔比為59。3%和18。5%；在調研的91名企業員工中，男女比例均等，本科學歷和35歲以內的職工均在七成以上，三成員工的戶籍不在本地。

企業的人才策略以培訓強化和加薪固化的方式為主。有85。2%的企業將“培訓體系建設”作為培養人才的主要手段；有87。9%的員工也正是透過參加企業組織的技能培訓，有效提高了自身能力。

另外，“導師帶徒制”（59。3%）和“實踐拓展”（48。2%）也是較為主流的培養方式。問及引才留才的主要措施，分別有81。5%和77。8%的企業選擇提高“獎金薪資”和“職務待遇”。某股份有限公司表示，公司有專門的培訓系統，配合導師帶徒制度，可以保證員工時間段、效率高的接手工作。

企業員工最為看重的是薪資待遇與發展機遇。在調研的員工中，擁有初、中級職稱的佔53。8%，管理崗位人員佔47。3%，另有6。6%的職工獲得過專利。在本地發展，員工們最看重的是“薪酬待遇”（76。9%）和“發展機遇”（59。3%）。某企業員工小李表示，從山東建築大學畢業後就留在濟南發展，沒回老家的原因就是因為省城有更好的發展空間和更高的薪酬水平。

企業員工的就職滿意度和穩崗情況較好。分別有40。7%和56。0%的員工對目前的工作“很滿意”或“比較滿意”，有84。6%的員工表示目前沒有“跳槽”打算。某金屬製造企業的車間管理人員表示，隨著企業的向好發展，企業的硬體條件和職工的福利待遇都得到明顯改善，員工的就業心態普遍較好。

企業與員工對人才政策瞭解不夠。人才政策可以對企業的人才戰略和員工的職業發展起到保障和促進作用，但從調研發現，企業主管部門與員工對各級政府出臺的相關檔案和政策知之甚少：有70。4%的企業只有“部分了解”，有22。2%的企業“不瞭解”；有46。2%的員工只有“部分了解”，有50。6%的員工“不瞭解”。對於政府給企業招才引智的獎勵措施，有51。9%的企業表示“不清楚”。

企業面臨專業技術人才匱乏難題。有85。2%的企業對人才的理解是“有較高專業技術”的人才，有88。9%的企業也將這類人才作為主要發展物件，但從調研情況來看，有74。1%的企業存在人才短缺的情況。某電機制造有限公司表示，儘管公司採取了提高薪資待遇、最佳化工作環境、增加深造機會等多種舉措，但還是無法有效緩解人才短缺的問題。

企業在引才和留才方面存在較大難度。在出現人才短缺的20家企業中，人才的“難引進”（65。0%）與“易流失”（50。0%）是企業人才發展的主要問題。某化工集團有限公司表示，今年公司大幅提高了員工薪酬，還新增了人才公寓，但是受地域環境等多方面影響，很難從名牌高校招入高技術人才，而現有人才的歸屬感和穩定性不強，時常會有人才流失。