勞動法實務：勞動合同中約定“包薪制”、“打包工資”合法嗎？

所謂

“包薪制”或稱“打包工資”，其核心邏輯都是將未來會產生或可能會產生的加班費，提前約定在工資裡，而在加班費實際產生時，即使實際加班費高於企業主張的工資中包含的加班費的，企業也不再額外向員工支付加班費。這種方式的常見操作是在勞動合同中規定：“上述月工資中已包含員工因任何情況而產生的加班費，公司無需再另行向員工支付加班費”或類似表述。

目前實踐中，有些企業為了便於加班管理或出於其他目的，對一

些不適用特殊工時制度，但是又確實經常性、固定性加班的員工，在勞動合同中約定採取“包薪

制”或“打包工資”的薪

酬方式。在涉及到薪酬爭議，尤其是加班費爭議的案件中，上述薪酬方式是否合法是裁審機關

審查的重點。

目前來看，在

法律層面上，結合

《勞動合同法》第

31條和

《勞動法》第

47條和各地法院的裁判指引來看，

用人單位與勞動者約定工資中包含加班工資一般是會被認定為有效的

。

這更多的是基於《勞動合同法》第47條的精神，尊重用人單位的自主經營權。但是，這也並不意味著用人單位可以不受限制的運用自主經營權，當用人單位濫用權力，以“包薪制”或“打包工資”為幌子，實質上侵害勞動者合法權益的，這種計薪方式仍可能會被認定為違法。

總體來看，企業運用

“包薪制”需要重點關注以下兩點：

1。用人單位應在勞動合同中對加班時間做明確約定，在日常勞動管理中，關注員工實際考勤的狀況，安排勞動者加班加點不得違反勞動者最長工作時間相關的強制性規定；

2。不得違反最低工資標準的強制性規定，如果約定勞動者的月工資數額未區分正常工作時間工資及加班工資的，結合勞動者加班時長進行折算後勞動者正常工作時間的工資不得低於當地最低工資標準。