高溫津貼有法可依，主張權利依法有據

法治日報

連日來，伴隨各地的高溫天氣，“高溫預警”“熱射病”“中暑”等詞接連登上熱搜，多地多人因在高溫環境下工作而患上相關疾病。實踐中，高溫環境下作業的勞動者應該享受哪些福利待遇？勞動者領取高溫津貼需符合什麼條件？高溫津貼的標準是什麼？

近日，北京市房山區人民法院透過梳理3起典型案例，分別從高溫作業的認定、高溫津貼發放標準等內容進行深度解析，為勞動者正確行使權利、用人單位保障高溫環境下作業的勞動者權益提供有效的法律指導。

高溫室外打理草坪

主張津貼於法有據

小張為某球場的場務工人，負責給草坪澆水、清掃樹葉、修剪草坪等工作。工作期間，因球場未按時發放工資和高溫津貼，小張向勞動仲裁機構申請仲裁，要求某球場支付工資及高溫津貼1萬餘元。

勞動仲裁機構裁決支援了小張的申請請求。某球場不服仲裁裁決，向法院提起訴訟，要求判令其無需向小張支付工資及高溫津貼。

房山法院經審理認為，小張的工作屬於室外作業，其崗位符合發放高溫津貼的條件，根據相關法律法規，某球場應於每年的6月至8月向小張支付高溫津貼。對此，某球場作為用人單位，應當按照工資支付週期編制工資支付記錄表，並至少儲存兩年備查。因某球場未對兩年內已向小張足額支付工資及高溫津貼的情況進行舉證，故某球場應向小張支付相應期間的工資及高溫津貼，仲裁裁決數額未高於法定標準及小張的工資標準，法院依法予以確認。某球場要求判決不予支付小張工資及高溫津貼的訴訟請求，法院不予支援。據此，法院判令駁回球場的訴訟請求。

法官庭後表示，高溫津貼是勞動者的法定報酬待遇，並非用人單位自設的“福利”。根據法律規定，勞動者從事高溫作業的，依法享受崗位津貼。用人單位安排勞動者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業以及不能採取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應當向勞動者發放高溫津貼，並納入工資總額。

是否符合高溫津貼的發放標準，主要取決於勞動者的工作環境和條件，即在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業或者室內工作場所的溫度無法採取有效措施降低到33℃以下的，而非單純由企業的性質所決定。

對於享受高溫津貼的勞動者，用人單位若出現拖欠、未足額支付等情形，勞動者可依法申請仲裁、向法院申請支付令或向勞動監察大隊等相關部門進行投訴。

法官提醒，雖然在本案中，某球場從事草坪打理工作的小張可享受高溫津貼，但不意味著在球場工作的每一工種的勞動者均符合領取高溫津貼的條件，比如球場的前臺、出納、室內場館的保潔、電工、負責機械維修的勞動者等，如無法證明工作崗位符合發放標準，亦無法領取高溫津貼。

超過一年主張權益

已過時效申請未果

車先生於2015年2月16日入職某高爾夫球場，工作崗位為球童。2020年2月，車先生向某高爾夫球場申請離職，之後再未到公司工作。

2021年4月，車先生向仲裁委申請仲裁，要求某高爾夫球場支付在職期間未付清的工資、加班工資、高溫津貼等費用，仲裁委以超仲裁時效為由決定不予受理。

車先生不服，訴至法院，請求判令某高爾夫球場支付其在職期間未付清的工資、加班工資、高溫津貼等費用。某高爾夫球場主張車先生的訴訟請求已超過訴訟時效，要求法院依法予以駁回。

房山法院經審理認為，車先生於2020年2月20日離職後至2021年4月23日申請仲裁前，從未向某高爾夫球場主張過其訴訟請求中涉及的相關勞動爭議權利，車先生對此予以認可。現車先生主張勞動關係存續期間的工資、加班工資、高溫津貼等費用，已超過一年的仲裁申請時效。車先生也未提供證據證明該期間存在仲裁時效中斷或中止的情形，故車先生的上述訴訟請求，法院不予支援。據此，法院判令駁回車先生的全部訴訟請求。

法官庭後表示，我國勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。為保障穩定的勞動關係、財產關係，促使權利人及時行使自己的權利，解決糾紛，法律不保護權利上的“睡眠者”，無論是作為用工主體的單位，還是提供勞動的員工，主張權利務必要及時，申請工資、高溫津貼等費用的，務必在離職後一年內主張。

此外，法官還提醒，高溫環境下作業，勞動者除了可以主張高溫津貼外，對於用人單位強令勞動者在強高溫天氣下戶外作業，或在沒有高溫防護條件、防暑降溫措施下冒險作業，有可能危及勞動者人身安全的，勞動者有權拒絕，可依照勞動合同法規定立即與用人單位解除勞動合同，不需事先告知用人單位，並可要求用人單位支付經濟補償。

採取有效降溫措施

單位免付高溫津貼

小劉於2017年11月15日入職某機械加工廠，2021年4月，某機械加工廠以小劉2020年累計請假超過10天且無請假條、嚴重違反公司規章制度為由，向小劉發出解除勞動合同通知書。

對此，小劉向仲裁委提出仲裁申請，要求某機械加工廠支付拖欠工資和高溫津貼，並支付違法解除勞動合同賠償金，仲裁委裁決支援了小劉主張高溫津貼的請求。某機械加工廠不服該裁決，認為小劉的工作崗位系室內，且該廠已經採取有效措施，將小劉工作的室溫降低到33℃以下，故向房山法院提起訴訟，要求判令其無需向小劉支付高溫津貼。

法院調查發現，小劉的工作系室內工作，工作的車間室內面積4400㎡，高度9。1米，車間空曠，通風良好，夏季配有多臺大型風扇，每個工位都配有工業用電風扇，且工作人員密度較小。某機械加工廠委託第三方環境檢測機構對其生產車間工作溫度進行檢測，溫度均在33℃以下，小劉對該測溫記錄不持異議。

據此，法院認為，某機械加工廠和小劉一致認可，某機械加工廠在小劉工作的室內配置了電扇進行降溫，小劉未提供其他充分證據證實其工作場所符合支付高溫津貼的條件，故小劉主張的高溫津貼缺乏事實依據。據此，法院判決某機械加工廠無需向小劉支付高溫津貼。

法官庭後表示，根據誰主張誰舉證的基本原則，勞動者主張高溫津貼的，應對自己工作環境和條件符合支付高溫津貼的條件承擔基本的舉證責任，用人單位反駁的，應就已經採取有效降溫措施承擔舉證責任。

法官提示，高溫天氣下，用人單位除了支付高溫津貼外，還應建立健全勞動者防暑降溫保護制度，按規定為從事高溫作業、高溫天氣作業的勞動者提供防暑降溫飲料和必需藥品，不得以發放錢物替代防暑降溫飲料和必需藥品，也不得以防暑降溫飲料和必需藥品衝抵高溫津貼。同時，用人單位應按照氣象部門釋出的天氣預報資訊嚴格遵守高溫作業的時間要求，不能以延誤生產進度等為由拒絕採取高溫時段調整工時，也不能因高溫天氣停止工作、縮短工作時間，而以此扣除或降低勞動者的工資。

此外，用人單位還應增強證據意識，注意留痕，對降溫措施及時拍照、錄影，或委託第三方機構對溫度進行取證固定。如用人單位未能採取有效保障措施而向勞動者發放高溫津貼後，亦應留存相應發放憑證，並在發放明細上明確款項性質為高溫津貼，避免後續勞動爭議的發生。

勞動合同法相關規定

第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

勞動爭議調解仲裁法相關規定

第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

防暑降溫措施管理辦法相關規定

第十七條勞動者從事高溫作業的，依法享受崗位津貼。

用人單位安排勞動者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業以及不能採取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應當向勞動者發放高溫津貼，並納入工資總額。高溫津貼標準由省級人力資源社會保障行政部門會同有關部門制定，並根據社會經濟發展狀況適時調整。

法治微評

胡勇

今年夏季，我國多地出現高溫酷暑天氣，給人們的生產生活尤其是室外露天勞動作業帶來考驗與挑戰。為了保障勞動者的合法權益和身體健康，我國相關法律法規和規章對高溫酷暑天氣下的勞動保護措施提出明確要求，並規定了勞動者享受高溫津貼的具體條件。然而，從本期案例中我們可以看到，因高溫津貼的發放而引發的勞動糾紛依然時有發生。究其原因，或是生產企業漠視職工權利，不按規定發放高溫津貼；或是職工維權意識不強，超過了勞動仲裁期限，以至於權利無法得到保障等。

防範、減少以至杜絕因高溫津貼的發放而引發的勞動糾紛，首先應當增強企業法治思維和合規意識，使其充分認識到發放高溫津貼並非可有可無的職工福利，而是國家法律法規和規章的強制性要求，任何用人單位都必須嚴格執行，否則就應當承擔法律後果。

其次，司法機關、勞動監察部門和工會組織應當各負其責、履職盡責、強化監管，多措並舉消除糾紛隱患，共同維護勞動者高溫條件下的生命安全和身體健康。要加大檢查巡查頻次，對於強迫勞動者在高溫條件下冒險作業、拒絕支付高溫津貼、怠於採取合理措施改善溫度條件者，發現一起查處一起，堅決維護勞動者合法權益。

同時，勞動者也應進一步增強維權意識，瞭解高溫津貼的發放條件和申請權利保護的期限規定，及時維護自身合法權益。