工資倒掛“後浪”來襲，老員工跳槽挽尊？

前幾天，有位科技公司的HR朋友找我聊天，原先我們的話題是企業的薪酬體系改革，可說著說著，她便吐槽起自己公司的“工資倒掛”現象，覺得非常不合理。

比如這位HR提到，今年新招的應屆畢業生，本科生起薪是7000，碩士生起薪是8000，

而她一個工作三年的HR，月薪也才6000，都不如一個應屆大學生！

然後一些社招的崗位也有倒掛的狀況，只要領導看中的外部人才，即使資歷都不如內部老員工，都可以開出高薪邀請他們入職。

她還舉了個例子，公司裡有個研發骨幹做了五年，薪資一萬五，結果老闆外頭找了個海歸碩士，剛畢業才一年，就給出月薪兩萬的offer。這個世界沒有不透風的牆，骨幹一聽到這個訊息，第二天就提了辭職，作為HR的她是怎麼都留不住。

“我工作三年，感覺自己是被後浪拍死在了沙灘上啊！”

HR朋友發出了一聲無奈的感慨。

其實不僅僅是這位HR，職場上這個現象似乎越來越普遍。

就在近日，某本地生活服務公司“2021屆校招生年薪35萬+，嚴重倒掛老員工”的話題引發了網友們的熱議。

大家討論的焦點無外乎就是工資倒掛是否合理以及會有什麼影響等內容。對此，我們可以從以下幾個方面來理解。

一、為什麼會產生工資倒掛

從勞動經濟學的角度，工資是員工通過出賣自己的勞動力所換取的報酬。

根據價值規律，工資是由供需關係所決定的

，也就是說工資並不是由工作本身所決定，也不是由員工的工作年限來決定的。

舉個例子，今年華為也新招了幾名“天才少年”博士生，年薪最高的都在200萬左右。而他們的年薪也遠遠超過了華為內部一些老員工們。

這些優秀的畢業生，他們身上往往有一些共性的特徵：

名校畢業、知名期刊上發表多篇論文、導師的知名度較高、有過創新影響力的專案、知名企業實習經歷等。

因此，這些畢業生在人力資源市場上可以說較為稀缺，他們也擁有對薪資的定價話語權，所以企業傳統的薪資體系未必適用於這部分人，產生薪資倒掛的現象也就可以理解了。

二、工資倒掛真的合理嗎

有人覺得，員工之間同崗不同酬、新人起薪超過老人，這是非常不合理的現象。

我倒覺得，存在必然有其合理性，不能簡單一刀切否定了工資倒掛。

首先，對於普遍性的人才招募而言，薪酬體系需要確保內部公平性和外部競爭性。一方面，公司是需要給應屆畢業生們提供有競爭力的薪水，另一方面也要讓老員工有個基本的平衡感。

假如一個公司新人進來都超過了大多數老員工的薪資，那必然會引起內部動盪，這對企業來說是得不償失的做法。

其次，對於特別優秀的畢業生或者社招人才，有一些工資倒掛情況的存在並非不可能。

畢竟市場上優秀的人才稀缺，如果死板地執行傳統薪資體系，必然就是錯過了企業真正需要的人才。

這樣的倒掛，我相信老員工們也能理解，同時還可以增強緊迫感，起到“鯰魚效應”的作用。

最後，如果企業希望淘汰一部分不適合的老員工，採用工資倒掛的方式可以達成這樣的目的。

假如老員工覺得自己受委屈了，遇到了不公平的對待，主動離職，恐怕企業也是不會挽留他們。

三、普通職場人該如何面對工資倒掛現象

身為普通職場人，尤其是已經摸滾帶爬多年的老員工，難免會遇到工資倒掛的情況，甚至就發生在自己身上。

那麼，我們該如何看待呢？

第一、除了抱怨公司的管理愚昧、不人性化，我們是否也需要好好反思下自己？

比如為何老闆願意給一個新人那麼高的薪資，卻不願意給我漲薪呢？我想老闆作為一個商人，必然懂得價值交換的道理，不會平白無故做出如此決策。

也許工作多年的老人，思想上墨守成規、按部就班，對企業的貢獻價值已經相對下降，此時若不提高自身競爭力，也許以後就不是倒掛，而是面臨淘汰。

第二、新人工資超越了老人，我們可以評估自身的薪資定位是否符合市場行情。

假如老員工真的是在目前的公司裡屈才了，到外部還可以拿到更高的收入，那麼果斷跳槽也是一種平衡自我心態的出路。

但是更建議大家能先進行一些求職面試體驗後，再做出決策，免得過分高估了自己的“身價”。

寫在最後

工資倒掛，看起來不太公平，但卻正是當今這個職場上越來越多出現的情況。

與其怨天尤人，不如端正心態，努力去提升自己的價值。要知道，職業的本質就是交換，這個道理放在任何時代都不會改變。

各位朋友，您對此有何看法呢？歡迎評論區留言。