網友哭訴：不加班連房貸都還不起

據財新週刊報道，近期，有一些大廠員工哭訴：“要是取消‘大小周’還不漲薪，真的揭不開鍋了。沒了6000一天的加班費，北京房貸都還不起”。

該訊息曝光後，迅速引發了輿論熱議：

取消996，到底是好是壞？難道就沒有兩全的辦法嗎？

除此以外，更讓人吃驚的是，什麼樣的公司，一天的加班費可以達到6000？

一切還是要從996這個老生常談的話題說起。

所謂996工作制，即是指總計工作10小時以上，一週工作6天的工作制度。

2019年3月，996因一個名為“996ICU”的專案在GitHub上傳開並迅速發酵到海內外。

2019年4月，人民日報針對996工作制發表評論員文章批評996。

轉眼時間到了2021年，近期，除了阿里以外，很多網際網路大廠也紛紛宣佈取消大小周和996工作制。

包括光子游戲、快手，等等。

不過，在這一系列行動中，出現了反對的聲音。

據新聞報道，此前位元組跳動在公司內部發起取消大小周的投票後，投票結果卻令人驚訝——竟然有1/3的人不發表意見，選擇觀望，還有1/3的人反對取消大小周。

對此，網友感到十分迷惑：能放假還不高興，還猶豫不決、選擇加班？

無論如何，在8月1日，位元組還是宣佈取消了大小周，並表示從8月開始，有需求的團隊和個人，可以透過系統提交加班申請。

緊接著，網上不斷有人發帖哭訴稱，不同意取消。

996工作制的危害，近年來已經被提及無數次，但為什麼現在又有人不希望取消呢？

原來，是因為大廠的加班費實在給的太多的。很多網友表示，自己寧願加班多掙一些錢。

還有網友稱：“加班兩天我一個月的房租就有了，為什麼不加班？”“是不是取消大小周就沒有加班費，等於變相降薪了？”

不可否認的是，大廠給的工資確實高，一年的工資加上加班費和普通員工兩三年的工資相差不多，休息就

等同於

是賺不到錢。

還有人認為，現在競爭激烈，每個企業的工作強度都是很大的。每個人都在被KPI所支配，就算取消加班，還是要自己回家完成，和加班沒什麼區別。

很多996的企業，一方面透過調休來規避加班費的支付，另一方面，卻又以各種冠冕堂皇的理由，讓員工無法調休，比如，很多主管故意不審批透過O A裡的調休申請；HR團隊作妖，不允許員工調休，定期清空調休時間；公司以工作緊急為由，拒絕員工調休等等。

透過這種非常簡單的辦法，既可以不支付加班費，又可以讓員工以遊走在猝死邊緣的工作強度瘋狂加班，一箭雙鵰。

（實際上，有這種制度的企業，他們的高層大機率是公務員跳槽過去的，這些高層熟悉公務員法的內容和使用條件，因而設計出了這種明顯不合理卻實際上合法的擦邊球制度）

反而強制性加班會有加班費的，軟性加班是沒有加班費的。取消加班制度，對於這些員工來說確實不划算。

再加上很多大廠都有自己的餐廳、健身房和休息室，全是免費為員工服務，有這麼好的條件，有一部分員工也不願意按點下班。

值得一提的是，在8月17日，Boss直聘也宣佈從9月1日起取消大小周，但是，

員工薪資中的“週末加班費”照發，薪資總額不變

。

據瞭解，Boss直聘的“週末加班費”可以佔到員工年薪的20%。

並且，在今年6月份，Boss直聘向運營、稽核等部門超過8000名員工增加兩個月薪資。

隨即，此事也衝上熱搜，不少網友表示良心企業；真的有雙休工資還高的工作嗎？

但實際上，小編大膽的揣測

“讓員工加班來為公司創造更多的效益”，大概是推行996工作制的企業老闆們最樸素又本質的想法。

但在制度的推行過程中，往往又會出現意想不到的偏差，比如最典型的就是：衝著提高用工效率去的，結果效率沒提起來，成本還增加了。

這不就是典型的“撿了芝麻丟了西瓜”嗎？

一名網際網路公司的運營人員就表示：“本來我以前在工作時間內一點都不會‘摸魚’的，但自從公司開始實行996的工作制，我的心態就逐漸失衡。本來可以在6點之前做完的事我會拖到晚上9點再做完。原本一兩個小時就能寫出來的50字的文案我現在要用一下午的時間。”

在實行996工作制的企業中，進行著低效甚至無效加班的人員並不在少數，而這樣的“加班”不僅不能給公司創造效益，還會讓公司每月多出一大筆的電費、餐費、打車費……

對於這樣的情況，很多的老闆不以為意，“員工不聽話？開了不就好了”。但問題在於：

對於非體力類的工作崗位來說，很多的工作本就不好量化，不能量化也就不好評估。而如果企業採用非常嚴格的過程管理來強迫員工提高加班效率的話，那將很可能導致大批次的人才流失。

在“人才是企業核心競爭力”

的當下，一家留不下人也招不來人的企業，實在是難以走的更長遠。

真正提高用工效率的方法，還得看用工模式

在解決企業用工問題的方案中，當排除“996”這一選項後，很多的老闆都感到很茫然。“不這麼做，那怎麼辦？”

不妨先看看巨頭公司們都是怎麼辦的。

順豐：在合規前提下靈活用工；

盒馬：透過共享員工形式租用西貝等餐飲行業員工，實現人力資源靈活流動；

蘇寧：推出“人才共享計劃”，實現包裝、配送等崗位員工再就業……

很明顯，不論是阿里、順豐還是蘇寧，他們都不約而同的採用了同一種解決用工問題的方式——靈活用工。而採用這一用工模式的還有移動、電信、華為、京東、美團……

能受到這麼多巨頭公司的青睞，

“靈活用工”憑藉的當然不僅僅是國家政策的支援。歸根結底，企業看重的還是它降本增效的能力。

當前，越來越多的中小企業都跟隨著巨頭公司的步伐開始採用靈活用工模式，而靈活用工也在物流配送、網路直播、電商、知識付費和傳統服務等行業廣泛應用。

需要提醒的是，靈活用工作為國內的一種新型用工模式，國家的政策和配套措施都還在不斷地完善當中，因此，有許多的靈活用工平臺並不規範。所以企業在選擇合作方時，選擇具有委託代徵資質、有真實業務支撐、有嚴格風控體系、有稅務專家的專業可靠的平臺很重要。

如何保障靈活用工的健康發展?

“省錢、專業、高效”的高質服務，是靈活用工被企業接納、傳播的基礎。

如何讓靈活用工迴歸服務本質，讓企業感受到實實在在的效果，讓技能人才擁有真正的職業自由度，讓更多的靈活用工平臺在“包效果”的服務思維下更懂得自律，這才是靈活用工健康發展中最最重要的。靈活用工的健康發展，必須具備：

成熟的商業模式——為平臺自律提供動力，保持持續穩定發展。

穩定的服務輸出——滿足企業、人才訴求，提升滿意度

經濟的運作模式——節約靈活用工平臺運營成本

對於

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