務工人員必須知道試用期的一些知識

一些用人單位招聘新員工時，為了佔據主動地位，往往不與試用期內的勞動者簽訂正式的勞動合同，或者只簽訂試用期合同，待試用期過後再與勞動者簽訂勞動合同。這種做法是違反勞動法律規定的。用人單位與勞動者建立勞動關係，就應當依法簽訂勞動合同。試用期是用人單位與勞動者勞動關係的一種表現形式，所以也應當簽訂勞動合同。試用期包括在勞動合同期限內。

也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是3年、5年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限（由雙方約定的期限，但是不得超出《勞動合同法》第19條規定的期限）為試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限內的，不能單獨約定試用期。用人單位在試用期過後再與勞動者簽訂勞動合同的做法，不僅是違法的，而且也可能將自己套牢。 根據現行的勞動法律法規，用人單位與勞動者未簽訂勞動合同但存在勞動關係的，屬於事實勞動關係，受法律保護，而用人單位要終止事實勞動關係必須提前30日通知勞動者並應依法支付經濟補償。因此，用人單位不與試用期內的勞動者簽訂正式勞動合同，或者只簽訂試用期合同，想以此逃避用工責任的做法反而會得不償失，無謂地增加管理成本。

用人單位在與勞動者約定試用期時，應當注意以下問題： 1。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。即使該勞動者在用人單位勞動期間調整工作崗位，甚至該勞動者離開用人單位後又重新回來工作，用人單位與該勞動者也只能約定一次試用期。 2。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 3。不是所有的勞動合同都可以約定試用期，如下幾種情形不得約定試用期： （1）非全日制用工； （2）勞動合同期限不滿3個月的； （3）以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 4。不能單獨訂立試用期合同。

依據《勞動合同法》的規定，單獨約定的試用期合同不成立，該期限就是勞動合同的期限。此種情形下，視為用人單位放棄試用期。 我國勞動合同法限定了能夠約定試用期的勞動合同的最短期限，並且在勞動法規定的試用期最長不得超過6個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期予以細化規定。具體規定是： 1。勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。也就是說，能夠約定試用期的勞動合同最短期限是3個月。 2。勞動合同期限為3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月； 3。勞動合同期限為1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月； 4。3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。 用人單位與勞動者約定的試用期不能超越上述法定試用期範圍。用人單位違法約定試用期的，勞動者有權投訴到勞動行政部門或者提起勞動仲裁維權。違法約定的試用期已經履行的，用人單位應當對勞動者承擔法律規定的賠償責任，即以勞動者試用期滿後的月工資為標準，按照已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。