以手機定位方式統計考勤？這種新方式效力如何？

在適用移動考勤（即用人單位以手機定位方式統計考勤）的情形下，判定勞動者是否曠工，應先考量用人單位有無就此問題對勞動者進行公示，有無必要性及合理性；還要依法對電子資料類證據進行審查，結合雙方證據情況對案件事實綜合認定。

基本案情

楊某系北京某公司（以下稱公司）推廣經理，工作內容為在江蘇省南京市藁城區推廣公司研發的便利店定貨軟體。2018年8月28日，公司向楊某傳送《解除通知》電子郵件，以楊某上報考勤不合規視為曠工為由與其解除勞動關係。

後楊某提起勞動仲裁主張違法解除賠償金等款項，仲裁機構裁決，公司向楊某支付包含違法解除賠償金在內的多項款項。公司不服仲裁裁決，訴至法院。

為證明解除決定合法，公司提交如下材料為證：

1．《紀律管理條例》及《SFA使用管理規定》。

分別載明：連續曠工3日屬違反考勤制度，公司有權解除勞動合同。推廣經理須下載SFA管理軟體並開通定位，每天需拜訪不少於10家客戶門店，每次拜訪都需拍攝並上傳照片打卡，時間點需涵蓋8小時工作時間，如僅在每日特定時間集中拜訪按曠工處理。

2．楊某2018年1月至8月期間SFA打卡記錄，其中7月至8月每日上傳的拜訪客戶照片數量如下：

楊某對以上證據均予以認可，但提交如下材料作為反證：1。2018年7月至8月SFA記錄詳單用以證明曾“拜訪門店—徵詢意向—拍照上傳SFA打卡—去往下一家門店”。顯示：（1）7月4日至6日、9日至12日，每日早8時左右拜訪13家門店，每日總用時最長為20分鐘；（2）7月23日至25日、7月27日以及8月6日、10日、13日、15日，每日僅拜訪1家門店，被訪門店的聯絡人電話相同。2。微信截圖及電子郵件列印件顯示楊某曾在2018年5月7日、6月28日反映SFA系統無法正常上傳資訊。公司對證據真實性無異議，但對證明目的不予認可。

再經詢問，楊某表示無其他證據提交，且未能就部分期間每日上傳一次資訊的情況作出解釋說明。

案件焦點

能否據楊某上傳的SFA資料認定其存有曠工情形並以此為由解除勞動關係？

裁判要旨

法院經審理認為：

公司作為用人單位，依法享有用工管理權；楊某作為勞動者，應遵守相應的規章制度，如實提供相應勞動。楊某作為推廣經理，需自行開發客戶，其實際工作地點位於南京市，就工作內容及工作地點而言，位於北京的公司確實難以在遠端情況下直接監督勞動者的勞動情況。故公司以SFA打卡的形式監督異地銷售崗位員工的出勤及工作情況，具有合理性。

公司所提交的SFA打卡記錄顯示：較於楊某本人此前的打卡情況，7月1日至8月15日期間的日打卡次數明顯有異，部分工作日無記錄、部分工作日僅打卡一次。

楊某本人提交的SFA打卡詳單顯示：

一、2018年7月雖部分工作日在打卡次數上滿足每日10次以上的要求，但楊某每日完成13家門店拜訪工作的總用時最長不超過20分鐘，大部分僅用時4至5分鐘且集中於上午8時左右，除此時間段外，再無工作打卡記錄。加之，楊某自述工作情況為“拜訪門店—徵詢意向—拍照上傳SFA打卡—去往下一家門店”。鑑此，該部分工作日楊某雖有10次以上的打卡記錄，但其是否按公司的要求實質上開展了銷售工作、提供了勞動存疑。

二、2018年7月及8月部分日期，楊某每日僅完成1次打卡且被拜訪物件手機號碼相同。當庭，楊某未能就此作出合理的解釋。再有，楊某雖舉證主張系統故障無法正常上傳資訊，但其在2018年5月7日、6月28日反映SFA系統無法正常上傳與雙方爭議的2018年7月、8月的SFA打卡異常之間顯然缺乏時間上的關聯性。據上，在楊某未能給出合理解釋並舉證的情況下，以上幾點即指向：楊某明知相關規章制度，而確實在相當長的一段時期內未能按照公司要求上傳SFA打卡記錄，未能自證工作事實。綜上，公司依照規章制度認定楊某曠工並以此為由做出解除決定，具有正當性、合法性，無需向楊某支付違法解除賠償金。

一審裁判後，雙方均未上訴。

法官後語

判定勞動者是否曠工時應從如下幾方面加以考量：

一、用人單位對勞動者適用手機定位方式統計考勤有無進行公示，有無必要性、合理性。

以手機定位方式統計考勤，優點是用人單位可以有效掌握勞動者的位置所在及行動軌跡，並據此判定勞動者是否在崗，缺點是可能會涉及對公民隱私權的侵害。因此，在審理此類案件時，應考量用人單位有無就此問題對勞動者進行公示，是否有必要性及合理性。本案中，公司以規章制度的形式將該種考勤方式對外勤進行了公示，且該種考勤方式的適用是為了克服異地管理的弊端，具有必要性及合理性。

二、在對勞動者是否曠工進行認定時，應結合雙方證據的證明力大小認定案件事實。

考慮到用人單位判定勞動者曠工時會對勞動者作出扣發工資（減少勞動報酬）、解除勞動關係等不同處理，故應依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，由用人單位對此承擔舉證責任，但在事實認定方面應據《最高人民法院關於適用<中華人民共和國民事訴訟法>的解釋》第一百零八條規定，對本證及反證適用不同的證明標準。結合本案：

1。從本證的角度，即公司所提出的證據能否使法官確信楊某存有曠工情形，此時涉及到對電子考勤證據的採信與否。曾有觀點認為，考勤資料為用人單位所掌控、電子資料易篡改，故對用人單位提交的、未經勞動者書面簽字確認的電子考勤資料一概不予認可。對此，筆者認為不妥。於無紙化辦公日漸普及的大趨勢下，電子資料證據勢必在勞動爭議案件中大量湧現，對於電子資料證據，不應以其“電子”形式為“原罪”而排除其證明力，而應從該資料的生成、儲存、傳輸、提取是否可靠的角度對其真實性加以判定。具體判定方式可詳見2019年修訂的《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第九十三條之規定。

2。從反證的角度，即楊某所提舉的證據能否動搖法官所形成的關於其“曠工”的內心確認。通常，勞動者可能提舉的反證有如下三類：第一，既往考勤記錄中的缺勤情況及工資正常發放情況，用以證明用人單位並未嚴格適用考勤制度或用人單位並未對其作出考勤要求；第二，提報考勤軟體故障的電子郵件等證據，用以證明未能打卡歸責於軟體故障；第三，溝通記錄等證據，用以證明其在“曠工日”實際提供了勞動或已履行請假手續。對於上述反證，需要法官縱觀全案證據，從證據本身的關聯性等方面結合日常經驗法則進行判定。

綜上，在審理涉“移動考勤”類勞動爭議糾紛案件時，應依法對電子資料類證據進行審查並結合雙方證據情況對案件事實予以認定。

法條連結：

法條連結：《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第九十三條：

人民法院對於電子資料的真實性，應當結合下列因素綜合判斷：

（一）電子資料的生成、儲存、傳輸所依賴的計算機系統的硬體、軟體環境是否完整、可靠；

（二）電子資料的生成、儲存、傳輸所依賴的計算機系統的硬體、軟體環境是否處於正常執行狀態，或者不處於正常執行狀態時對電子資料的生成、儲存、傳輸是否有影響；

（三）電子資料的生成、儲存、傳輸所依賴的計算機系統的硬體、軟體環境是否具備有效的防止出錯的監測、核查手段；

（四）電子資料是否被完整地儲存、傳輸、提取，儲存、傳輸、提取的方法是否可靠；

（五）電子資料是否在正常的往來活動中形成和儲存；

（六）儲存、傳輸、提取電子資料的主體是否適當；

（七）影響電子資料完整性和可靠性的其他因素。

人民法院認為有必要的，可以透過鑑定或者勘驗等方法，審查判斷電子資料的真實性。