主管，職場的第一個瓶頸

圖片來源網路

年底了，到算年終獎的時候了。

這幾天一個當主管的朋友開始煩惱起來。年終獎的評定很多時候除了客觀的工作績效資料，還有領導的部分主觀打分，往往吃力不討好的活，會落到主管頭上。

這也不是要把得罪人的活“甩鍋”，主管是對基層員工工作最瞭解的人，甚至具體工作就是主管來安排，參考主管的意見當然最靠譜。

主管，很多情況下其實就是職場的第一個瓶頸。

主管還是一線員工，只是多了從單純的“幹活”開始接觸最初級的管理責任，而這其實是從0到1的一個轉換。

這位朋友如今就是遇到這樣的情況。之前工作勤勤懇懇，能力也不錯，一直是骨幹，熬到論資排輩都能升職了，開始當主管。

只是之前幾年，分管工作的上級領導親自抓他們這條線的工作，這位主管朋友其實並沒有參與太多管理責任。如今，分管領導又晉升了，他無疑要真正承擔起管理責任了。

以前，一切都由分管領導統籌計劃好，主管朋友只是照著執行，甚至有些額外或者量大的工作，他自己承擔。

這種身先士卒，為同事託底的主管，當然人緣不錯。但是這時候，這就成了一把雙刃劍。年終評級的時候，肯定是要分個優良中差。平時工作一肩挑，這時候就很難分出個子醜寅卯了。

沒有管理規劃，在已有制度和績效的情況下，一年來每一次的考核情況都大同小異，沒有明顯差距……對下，誰排前面都沒有足夠的說服力；事實上，簡直就是暴露自己管理協調能力不足。

主管，不再是隻要管好自己。

有些成熟的大公司，可能會有骨幹員工的工資高於主管。

個人比較贊同這種制度，並不是說老員工就可以倚老賣老，而是有些員工確實不適合甚至不願意擔任管理工作，而在業務崗位上確實是一把好手。

主管通常是從骨幹中提拔上來的，業務能力普遍沒問題，但是管理是另一個領域的能力，有些靠天賦，有些則是要認真學習管理知識，甚至面對規則時不能再像以前一樣靠“哥們義氣”。

比如考勤。

這位主管朋友所在部門不需要打卡，但是基本上是坐班。

之前，有同事因有事遲到早退，朋友基本都是自己幫忙“頂一會”。當上主管之後，也這樣操作。

分管領導提醒他，這樣下去“隊伍不好帶”。於是自己逮到兩次員工遲到，並在開會時不點名批評，算是力撐這位主管朋友（據說他倆本事關係就不錯）。

再比如請假。

年關將至，主管朋友所在部門的不少同事開始消年假。

連續有人請年假，主管朋友出於“人性化”，都批准了。

造成了連續一個月始終是少一人的狀態。領導找到他，問他工作安排上是否有困難。朋友說問題不大，實在不夠的話他自己能頂上。

領導無奈，提醒到

“你是想表達，你們部門日常少一人也對工作影響不大？有沒有考慮過更上頭的領導甚至老闆知道了會怎麼想？”

據朋友自己說，當時他突然愣住了，沒想到還有這講究……

在職場，很多人因為沒有意識到或者沒有做好“角色轉換”的準備，直接就卡在了這個瓶頸無法再晉升。你身邊有這樣的中年“老牌”主管朋友嗎？

*圖片來源於網路，版權歸原作者所有，如有侵權請私信，將盡快處理。