領導：“對他們不要心軟”，下屬卻說我太嚴格，夾在中間怎麼管？

學習委猿的觀點：作為一個管理者，必須學會用權力管人。韓非子說過：人主無威而重在左右，這句話如何理解？先看一個簡單的寓言故事。

獅子愛上了農夫的女兒，請求農夫將女兒嫁給它。農夫既不忍心把女兒許配給猛獸，又不敢拒絕，就想出了一個方法。當獅子來催促的時候，農夫對它說：我很願意將女兒嫁給你，但她很怕你的尖牙利爪，如果你剪掉它們，我女兒立刻與你結婚。獅子立刻答應了，回去剪掉它的尖牙和利爪。可是如此一來，農夫就不怕獅子了，當獅子再來的時候，農夫就用木棒把它趕走了。這個故事告訴我們，身為森林之王，不要輕易放棄自己的“權力”，不然連個人都管不住！

到底是個別員工的看法，還是大部分員工的感覺

作為管理者，哪怕只是一個領班，也要懂得管人管事。對這個問題，我們首先要分辨，員工不服從管理，嫌我們管得太嚴厲，它到底個別員工的看法，還是大部分員工的感覺。這個問題很關鍵，它決定了我們接下來該如何行動。

如果只是個別員工的看法，那就說明我們的管理上並沒有太大問題，而是個別員工適應不了，或是故意挑事。這時候我們就沒必要特意轉變自己的管理方式，而應該先對員工進行處理，避免造成更大的影響。而如果是大部分員工的感覺，那麼就說明我們確定在管理上確實存在一定的弊端，下面的員工多有怨言，我們必須對管理上做出改變。

之所以說如果是個別員工的問題，沒必要糾結自己的管理，是因為不管什麼樣的管理系統，都不可能做到所有員工都服氣，更別說工廠裡面，有些工人就是想混日子。正如故事裡說的，獅子，沒必要為了配合某個人，而放棄自己的“權力”形象，不然，只會反被人欺負。

個別員工的問題，評估影響，再做出處置

1、個人吐槽，沒有影響，則直接忽視.

倘若這個員工也就是偶爾吐槽下管理嚴厲，沒什麼實際叛逆的行為，對其他同事也不造成影響，那就忽視他也沒什麼不妥。畢竟，員工工作過程中難免會感到有壓力，有吐槽也是正常的。

2、對我們的管理提出異議，並當場反駁管理，則提出警告，做出一定處置.

如果員工在公開場合對我們的管理提出異議，甚至對我們的分工安排、團隊決策提出反駁，我們必須當場提出警告，並給予一定的處罰，比如績效考核扣分、書面警告等等。

3、影響其他員工對管理不滿，帶動離職氛圍，或者組團反駁決策，則勸退處理.

如果該員工還帶動其他員工組建小團體，帶動大家的情緒，營造對管理不滿的氛圍，甚至說服有些員工離職，或者組團反駁管理決策。那麼，我們就不能留他了，必須進行勸退處理，避免將事態影響擴大，給我們的管理帶來極大的負面影響。

大部分員工的感受，那就要改善管理風格

如果是大部分員工都有這樣的感受，那麼我們確實需要反思下自己的管理問題了，作為小領班，我們可以結合自己的工作，對管理做出改善，主要有兩個地方要改善：

1、對工作安排儘可能做到合理，儘量有制度可循，有讓人信服的理由

在小工廠做一個小領班，日常的主要工作就是對工廠的工作任務進行分配，並跟進下面的人做得如何。很大程度，員工對管理有意見，大多是在分工的環節出現問題，對此，我們要儘可能做到：

根據管理制度、崗位職責進行分工，有據可依，這樣就算分工存在有些不太合理的地方，員工也不會將氣撒在我們身上，對我們的管理來說，也更有說服力。如果沒有制度，我們在分工上首先要儘可能讓大部分人滿意，其次是要有說服人的理由，才能降低員工的意見。最好的方法是讓員工加入到對分工的討論中，他們自己決定的分工，就更加沒意見。即使個別員工有問題，也不會將指責我們的管理。

2、不得不問責的時候，要對事不對人，堅決遵從問責制度

小領班的另一個日常工作，就是監督的過程中，對做得不到位的員工，進行問責。在這裡，如果要減少員工認為我們太“嚴厲”的看法，我們要堅持做到：問責過程對事不對人，任何時候也只是指責某些行為，然後跟員工討論以後如何改正。問責要堅持遵從公司已有的懲罰機制，不要對某些人特意放鬆，建立起公正權威的形象。問責過程必須不帶有個人情緒，也不以批評職責為目的，要理性、客觀地跟員工分析情況，說明問題，最後提出建議。

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