年底招人“老大難”怎麼辦？原因和解決方法，都在這裡啦！
2022-02-08由 CCPA薪稅師 發表于 漁業
盛雄鐳射大量招人的原因是什麼
一到年底，經常會聽到
HR抱怨“這時候招聘真是太難了”
。
都說
年底
or年前
招聘難，到底難在哪裡
？
好多人也說不出一個所以然來
。
今天就來跟大家講講關於
年底
招聘難的原因和解決方法
，
希望能為大家帶來一點幫助
~
1
、
年底為
什麼
更難招人
？
原因基本有：
一是年底都盼著年終獎，不願意這時
“
挪窩
”
；
二是春節後招聘單位更多，選擇所謂的好工作的機會更多；
三是單位提供的薪資吸引力有限。當然還有其他原因，比如：單位偏僻、工作條件較差、後勤保障不好、單位影響力不大等。
2
、
年底
公司為什麼容易
缺人
？
為什麼年底了，越是難招人的時候越缺人
呢？
分析起來，也有這幾個原因：
一是單位年底都需要衝量，以便較好完成今年任務，得到上級較好認可，以便在年終獎或加薪晉升中贏得相應的好處，較平時，就需要更多的人手
；
二是正常的離職補充難以完成，形成人員缺口；
三是某些員工離家較遠，為回家過好春節，選擇辭職或擅自離職的方式離開，
也就
加大了人員缺口。
3、
年底招人難的全方位原因分析
招聘工作，必然連著需求崗位的職責、條件、工作目標、薪資待遇、管理風格、工作管理、離職管理等方面，包括我們的招聘工作本身，不妨我們對這些方面的情況進行分析，看看年底招聘
難
的原因
。
1
）條件。
比如：
學歷
、行業經驗、同職經歷、有些證件證書
等等要求
，是不是與平時一樣？人員供給需求全年有淡旺之分，如果用這一套不變的用人要求去應對變化莫測的人才供給，有沒有不合適的地方？
2
）工作目標。
也可以說是績效目標，由於與崗位職責、部門任務和公司目標緊密相連，一時也難以去調整
，那麼，
如果目標過高過嚴，會不會影響招聘呢？
3
）薪資待遇。
不少單位是以崗定薪的，即使有績效考核，能夠拿到手的也相對較穩定，不會出現過高或過低的情況，因為公司可以透過控制績效得分這個槓桿來操作。表面上看，薪資福利也難以有所調整，如果出現面試者過高要求時就難以滿足，必須影響到有效招聘，這一點可不可以改變呢？
4
）面試情況。
一個人的性格很難改，但具體做法是可以進行約束、收斂的，也就是說，一些管理者的管理習慣和做法，也可能會影響到面試者的選擇和穩定，這可不可以改善一下呢？
5
）工作管理。
員工
入職
後，由於不滿意上級管理人員的做法，或者對他們不聞不問，讓其自生自滅，或者進行打擊、不公平對待、例外管理等，穩定不了，必然拉大人員缺口，這種現象，可不可以改變
呢
？
6）
渠道方面。
除了常用途徑外
，
有
沒有采用中介、獵頭、外包等
額外方式進行人才招募呢？
4、
年底
招聘的技巧
那麼，要如何才能解決年底招聘的
“老大難”問題
？
1、
適當放寬條件
如果
年底用人急而緊，
可以在招聘條件上適當放寬：比如
行業經驗不必太在意，有的證書不一定非要不可
，等等
。當然，要達成相應條件的寬鬆，必須要與用人部門和上級領導溝通到位，只要說明
“急時用人，政策可松”的原則，用資料分析“如果缺人，公司將受多大損失”的可能。
2、
提升
薪資待遇
可以
設定
崗位補貼、特別補助或增加績效考核工資等
對目前的崗位進行補助。
一般來講，提高績效工資是比較好的方法：一是可以吸引應聘者；二是一旦完成任務，員工會得到較多的績效工資，
公司
因此獲得的利潤
也會
更大更多
，可以說是
“雙贏”。
3、
內部流程再造
和
用人部門負責人深入瞭解招聘新員工
是
要解決什麼問題，如果是解決工作量問題，跟部門經理溝通，看能否透過現有員工分擔工作的，把這個工作量做完，然後年底給大家多分一點獎金，等到過完年再招聘
；
如果是解決關鍵點問題，看是否能夠透過外部資源
+內部員工結合的方式來解決，外部資源包括專業的公司或者兼職人員。
4、
拓寬招聘渠道
有些崗位例如遊戲、網際網路、動漫等，可以透過專業的論壇或者
網路平臺
等進行招聘
，不一定非要採用傳統的渠道模式；也可與自己單位所處行業的全國招聘網站、行業協會、同行單位進行溝通和聯絡，利用人脈優勢為自己開啟人才資源的侷限性。
5、改進
管理風格
這主要涉及面試官、用人部門的管理者，一定要改善簡單、粗暴、無耐心、不指導等
負面
管理
風格
，加大管理和監督檢查力度，對不改善的管理者，要嚴肅處理。這樣可以逐漸減少不正常或因公司管理原因帶來的離職情況。
6、
建立人才庫
為了避免出現年底招聘難的狀況，最好的辦法還是在人員富裕的情況下，透過網路招聘或者熟人推薦等方式，建立自己的人才庫，簡單來說就是建立一個人員資訊表，以備不時之需。
最後
，
衷心祝願
，20
22
年HR們
事業順利，
別在為人才招聘而焦慮了
！