如果讓員工福利更有價值，不如試試分層管理

福利，是企業對員工關心的一種表現，體現企業人文關懷的一種手段。但是，怎樣的福利才能發揮其應有價值呢？

人才的吸引與保留成為了企業競爭的關鍵，也是提高員工生產力和凝聚力和保留率的企業戰略。而新生代員工對

“幸福感”有更高的要求，把員工福利落到實處，不僅僅是企業“做到”，更要讓員工看到、聽到、感受到。

過去的福利制度常常是面向公司中所有或大多數員工，與員工對企業的貢獻或工作績效並不進行直接掛鉤，從而具有普惠性質，福利成了薪酬中的保健因素，有它不多，無它不行，員工漸漸地將福利看成是企業必備的和常規的薪酬部分，不再因為福利而感受到企業的關懷，福利的目的也就難以實現，但企業的福利成本卻在不斷攀升。

因此，越來越多的企業越來越傾向於放棄

“普惠制”，而實施“差別對待”，將福利作為對核心人才和優秀員工的一種獎勵來發放，要求員工透過努力工作來賺取，以充分發揮福利的激勵效率。

為什麼同樣薪酬水平的企業對員工的吸引力不同？其中一個重要原因就是福利的不同！所以員工福利並不是一概而論的，而是需要分層進行。

對於基層員工來說：

在普適性的物質福利的基礎上，如何才能更好地讓他們看清自己的方向，給予其動力與成長，是企業給予基層員工最好的福利。

對於中層員工來說：

中層管理者基本上都解決了生存問題，大多數都達到了小康水平。從他們的處境出發，中層管理者的壓力其實是最大的，化解他們的壓力才是最好的福利。

對高層員工來說：

雖然沒有錢萬萬不能，但錢也

絕對

不是萬能的。很多高層管理並不以錢來衡量自己的價值，而是將其視為一種符號，錢並不能成為激勵高層的主要因素。企業良好的發展是給有能力、有理想、有追求的員工的最好福利。

但無論是什麼型別的員工，企業都應該要有一視同仁、普適性的部分，如年節福利、生日福利、健康體檢等等，又要針對性的有所區分，級別、家庭、年齡、等等因素都在影響著福利落地的有效性，只有將兩者相輔相成並駕齊驅，才能將企業員工福利價值最大化。