職場上的“期待效應”很魔性

職場其實就是人際場，管理其實也就是管人心。最近，因為工作關係，團隊內部的一些協同，讓我想到了職場上的“期待效應”，再去深入想一想，其實它也同樣適用於其他場景，比如，親子教育。今天就說說職場上的期待效應。

有一句很直白的話，是這麼說的：“說你行，你就行，不行也行；說你不行，就不行，行也不行。”

心理學上的“皮格馬利翁效應”說的就是這個意思，期望者透過一種強烈的心理暗示，使被期望者的行為達到他的預期要求。它，也是著名的“期待效應”。

換個角度說，周圍的人對你的期待，會潛移默化地改變你的發展軌跡。

在職場上，日常工作中，不同部門之間的合作，我們常常需要使用“請求”。比如運營和產品的合作，如果我們發現平臺有個什麼地方不好用，我們會及時給產品提“需求”。這時候的“需求”就是一種期待。

回憶一下，自己是否也曾經歷過或正在經歷這樣的場景：

A部門給B部門的小夥伴安排了一項新的工作任務，任務目標很明確，但最後沒有按時提交，或者敷衍了事，那麼，就算小夥伴其他方面的能力再強，重複這麼幾次，大家對TA的期待慢慢就會下降，以後拿到新任務的鍛鍊機會就會變少。

再比如，自己莫名收到其他部門的一些“需求”，對方並沒有說明對應事情的需求或明確交付物，那麼收到任務的小夥伴對“需求”的提出方就會有想法。

在職場上，不管是領導面對下屬，還是同事之間的協作，亦或是下屬對領導的向上管理，都需要注意“期待效應”。

首先，管理者可以利用好這個效應，利用“期待”的力量，更好地激勵和管理員工。

《哈佛商業評論》曾經總結出幾個現象：

1。管理者的期待及對待方式，會決定下屬的表現和未來的職業發展。

2。大部分下屬只做他們認為自己被預期要去做的事。

3。優秀的上級有能力針對下屬的表現，設定出比較高的期待值，效率隨之提升。

4。優秀的管理者比其他管理者，更有信心激發下屬的才能。

這裡，有幾個關鍵因素：

1。 是期待者的權威。能夠決定下屬未來職業發展或者薪酬待遇的管理者就是那個受信任和愛戴的人，越有權威，他所產生的“期待效應”就越明顯。

2。 保證期待結果的可能性。如果期待結果經評估後，下屬自認為實現的可能性較大，而期待的結果對自己有意義，那麼“期待效應”產生的可能性就越大。所以，管理者必須讓下屬相信，這種目標有辦法達成，如果是遙不可及的目標，可能會造成反效果。

3。 這一效應按照“憧憬-期待-行動-感應-接受-外化”的機制產生的。管理者對下屬產生期待，當出現具體的期待結果的時候，透過簡單的點頭、微笑或拍肩，創造一個溫暖的情緒環境。給員工反饋時，最好能提出更詳細、更個人化的反饋意見，而不只是一般的誇讚。這樣，員工更能明白自己需要努力的方向。

這個過程中有任一環節出現差錯，都會影響到期待效應的產生或強度大小。

管理者的合理期待，是員工進步的催化劑。但是，真正優秀者的管理者更要試著幫助員工實現“自我期待”。

有“自我期待”的員工，他的職業生涯是不斷走上坡路的。你去觀察那些進化成功的職場人，都有共同的特點：擅長自我督促，時刻對自己的工作進行評估，分析工作當中的優勢和不足，並找到改進方法並不斷堅持。這種潛移默化的過程最終是能夠幫助自己成長的。

職場“期待效應”用到最淋漓精緻的，就是員工接受期待，並轉變為“自我期待”。

管理者在管理過程中也要懂得放權，放權是對員工最大的信任。管理者的放權，讓員工有了不願辜負的想法，會努力做到更好，讓目標更加接近，這個時候，員工的“自我期待”就顯現出來了。

員工的“自我期待”才是讓員工實現“質的飛躍”的核動力。

我是Lady 慧，90前，工商管理碩士，一個男孩的媽媽，愛碼字愛生活愛思考，希望和願意努力的人一起努力，一起成為那個有目標且很厲害的人。公眾號慧說一二（ID：huishuoyier），個人微訊號：ls184493603，轉載請聯絡作者授權。