鄭培敏：股權激勵不是一夜暴富！

財大咖 | CFO思想棲息地與財稅話語策源地

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鄭培敏，上海榮正投資諮詢股份有限公司創始人、董事長兼首席合夥人

新經濟時代，“人力資本”特別值錢。馬化騰只有騰訊約8.5%的股權，馬雲只有阿里巴巴不到5%的股權。這些公司都有不少股權，分散在公司核心人員與優秀人才手中，這些人才，就是“人力資本”。網際網路、高科技、新模式的企業，尤其需要大量人才參與共創，股權激勵已經成為越來越多企業的標配。科創板開板不到18個月，200家掛牌公司中已經有超過50家企業做了股權激勵。

新經濟時代，“人力資本”特別值錢。馬化騰只有騰訊約8.5%的股權，馬雲只有阿里巴巴不到5%的股權。這些公司都有不少股權，分散在公司核心人員與優秀人才手中，這些人才，就是“人力資本”。網際網路、高科技、新模式的企業，尤其需要大量人才參與共創，股權激勵已經成為越來越多企業的標配。科創板開板不到18個月，200家掛牌公司中已經有超過50家企業做了股權激勵。

新經濟時代，“人力資本”特別值錢。馬化騰只有騰訊約8.5%的股權，馬雲只有阿里巴巴不到5%的股權。這些公司都有不少股權，分散在公司核心人員與優秀人才手中，這些人才，就是“人力資本”。網際網路、高科技、新模式的企業，尤其需要大量人才參與共創，股權激勵已經成為越來越多企業的標配。科創板開板不到18個月，200家掛牌公司中已經有超過50家企業做了股權激勵。

新經濟時代，“人力資本”特別值錢。馬化騰只有騰訊約8.5%的股權，馬雲只有阿里巴巴不到5%的股權。這些公司都有不少股權，分散在公司核心人員與優秀人才手中，這些人才，就是“人力資本”。網際網路、高科技、新模式的企業，尤其需要大量人才參與共創，股權激勵已經成為越來越多企業的標配。科創板開板不到18個月，200家掛牌公司中已經有超過50家企業做了股權激勵。

1996年的9月2號，在清華經管學院直讀MBA的鄭培敏，在圖書館看到《中國證券報》頭版頭條刊登了當時國家經貿委副主任陳清泰的一篇演講，文章中說，“員工持股是國有企業改革的方向之一”，這句話像一顆種子啟發了鄭培敏。1997年，時任紅塔山負責人的褚時健鋃鐺入獄，多位經濟學家為他鳴不平。鄭培敏深深認識到，如果一個企業不能給核心人才合適的激勵和回報，就無法避免尋租。在證券公司短暫停留一年後，鄭培敏於1998年創辦了“榮正諮詢”，開始“股權激勵”專賣店生涯。迄今為止，“榮正諮詢”服務過千餘家企業，鄭培敏說，“其中約70%是上市公司，30%中的70%未來1~3年準備上市。”

鄭培敏用學歷的比喻形象地說：“在國內股權激勵的程序上，一般的有限責任公司是初中生，改制還沒成功上市的股份公司是高中生，新三板企業是大專生，新三板轉板相當於專升本，滬深上市企業是本科生。”公司越是深度參與資本市場，公司治理水平越高，也意味著企業的流動性越好，透明度越高，股權激勵的效果就更好。

新經濟時代，“人力資本”特別值錢。馬化騰只有騰訊約8.5%的股權，馬雲只有阿里巴巴不到5%的股權。這些公司都有不少股權，分散在公司核心人員與優秀人才手中，這些人才，就是“人力資本”。網際網路、高科技、新模式的企業，尤其需要大量人才參與共創，股權激勵已經成為越來越多企業的標配。科創板開板不到18個月，200家掛牌公司中已經有超過50家企業做了股權激勵。

股權是價值不確定的金融工具。

股權激勵要打通金融、財務、人力資源、法律等多個領域的知識與邏輯，是吸引、激勵、捆綁人才的利器。鄭培敏強調，企業管理者對股權激勵的認知不能僅僅停留在薪酬激勵層面，股權激勵是把優秀稀缺的人力資源資本化、證券化。企業首次實施股權激勵，可以理解為人力資本的IPO。股權激勵是公司治理的共享經濟，共享剩餘價值，分享未來公司的成長，分享公司的市值。股權激勵的意義在於，讓關鍵崗位關鍵人才的付出得到足夠的回報，大幅度減少優秀人才暗地尋租的機率，有效激發骨幹人才的奮鬥精神，幫助企業加速發展。企業要用未來的市值吸引人才參與企業的共創。

鄭培敏表示，企業做股權激勵要建立規劃意識，根據企業發展情況持續化地做好股權激勵方案，與此同時，企業的管理制度和人力資源組織建設也要不斷完善。用財務報表的語言表述，在沒有股權激勵的企業中，勞動力是商品，企業對勞動支付的工資和獎金是成本，在損益表中屬於稅前科目，在管理費用中體現，公司的利潤與員工無關。但在新經濟時代，人和資本之間是平等、合資、合作的關係，員工有了股權，就會關心稅後利潤，關心公司的發展。因此人才資本應該量化在資產負債表右下角的股東權益中。在此基礎上，持續不斷地用科學的方法和方案，把更多優秀人才綁過來。

鄭培敏舉例說，早在20年前，通訊裝置製造業細分行業巨頭是“巨大中華”——巨龍、大唐、中興、華為，20年後，華為把其他企業遠遠甩在身後。華為的成長和公司治理結構息息相關，也離不開成熟的股權激勵政策，正所謂“有舍才有得”。鄭培敏提出，真正的股權激勵應該像年終發紅包一樣常態化：“不能只做一次，而應該每一到兩年做一次。稀缺的人才，股權性收入應該是貨幣收入的5~8倍。”

新經濟時代，“人力資本”特別值錢。馬化騰只有騰訊約8.5%的股權，馬雲只有阿里巴巴不到5%的股權。這些公司都有不少股權，分散在公司核心人員與優秀人才手中，這些人才，就是“人力資本”。網際網路、高科技、新模式的企業，尤其需要大量人才參與共創，股權激勵已經成為越來越多企業的標配。科創板開板不到18個月，200家掛牌公司中已經有超過50家企業做了股權激勵。

新經濟時代，“人力資本”特別值錢。馬化騰只有騰訊約8.5%的股權，馬雲只有阿里巴巴不到5%的股權。這些公司都有不少股權，分散在公司核心人員與優秀人才手中，這些人才，就是“人力資本”。網際網路、高科技、新模式的企業，尤其需要大量人才參與共創，股權激勵已經成為越來越多企業的標配。科創板開板不到18個月，200家掛牌公司中已經有超過50家企業做了股權激勵。

鄭培敏提出，股權激勵對所有型別企業，大企業、小企業、國有、民營、上市和非上市都通用。跟蹤股東價值的表現而體現和支付的、中長期、有條件報酬機制，都可以稱之為股權激勵。

新經濟時代，“人力資本”特別值錢。馬化騰只有騰訊約8.5%的股權，馬雲只有阿里巴巴不到5%的股權。這些公司都有不少股權，分散在公司核心人員與優秀人才手中，這些人才，就是“人力資本”。網際網路、高科技、新模式的企業，尤其需要大量人才參與共創，股權激勵已經成為越來越多企業的標配。科創板開板不到18個月，200家掛牌公司中已經有超過50家企業做了股權激勵。

股權是一張契約，從靜態的角度講，股權激勵是非現金激勵，長遠來講，將來在資本市場可以變現。股權激勵同時也有精神激勵的作用，表示企業對人才的尊重和認可以及鼓勵。對於企業來說，股權激勵費用是虛的費用，沒有現金流出，給員工激勵的回報最終來源於資本市場，要抓住股權的這種經濟利益的本質。用好股權激勵，能吸引人才、激勵人才、留住人才。要讓大家理解和相信股權的價值，讓大家知道行權價多少，差價多少，什麼時候能兌現。這需要公司負責人和人力資源部門共同做工作。

新經濟時代，“人力資本”特別值錢。馬化騰只有騰訊約8.5%的股權，馬雲只有阿里巴巴不到5%的股權。這些公司都有不少股權，分散在公司核心人員與優秀人才手中，這些人才，就是“人力資本”。網際網路、高科技、新模式的企業，尤其需要大量人才參與共創，股權激勵已經成為越來越多企業的標配。科創板開板不到18個月，200家掛牌公司中已經有超過50家企業做了股權激勵。

股權是由財務資訊推導以及模型來算的，所以財務不規範就沒法實現預期的股權激勵，換句話說，有兩套賬甚至更多套賬的企業不能做股權激勵。註冊在工商局的企業約有4000萬家，95%以上甚至更高比例的公司不能做股權激勵，因為財務不規範。這麼多企業中，拿到VC投資的約有20萬家企業，能最終走上資本市場的少之又少——好公司的股權如黃金萬兩，差公司的股權一文不值。有一些公司，十年二十年前很風光，今天企業已經不復存在，它的股票已經變成歷史的灰塵。

12月6日，股權激勵專家鄭培敏先生擔任總教練，用一整天的時間，與財能書院會員們分享了“股權激勵的道與術”。此次參加活動的會員裡，有的企業正在做股權激勵計劃，有的已經享受過股權激勵的好處，還有的希望今後參與公司的股權激勵計劃設計。分享全程氣氛熱烈，就連中場休息時間，也被接二連三的提問與經驗交流填滿。

股權激勵不同於工資、獎金等短期和中期激勵方式的特徵，是跟蹤公司整體和長期的績效收入，通常都需要長達數年的持續付出才能兌現。因此真正的股權激勵一定是和認知相掛鉤。股權激勵是員工與公司利益產生內在融合的粘合劑。要強調的是，股權激勵不是“一股就靈”，過高過快的激勵也會容易導致人才過早離開企業，只有滾動的股權激勵可以拴住人才。

12月6日，股權激勵專家鄭培敏先生擔任總教練，用一整天的時間，與財能書院會員們分享了“股權激勵的道與術”。此次參加活動的會員裡，有的企業正在做股權激勵計劃，有的已經享受過股權激勵的好處，還有的希望今後參與公司的股權激勵計劃設計。分享全程氣氛熱烈，就連中場休息時間，也被接二連三的提問與經驗交流填滿。

12月6日，股權激勵專家鄭培敏先生擔任總教練，用一整天的時間，與財能書院會員們分享了“股權激勵的道與術”。此次參加活動的會員裡，有的企業正在做股權激勵計劃，有的已經享受過股權激勵的好處，還有的希望今後參與公司的股權激勵計劃設計。分享全程氣氛熱烈，就連中場休息時間，也被接二連三的提問與經驗交流填滿。

做股權激勵，前提條件是財務和法律的規範性，以及公司股東價值的上升，必要條件是有一定的透明度和較好的流動性。

分享過程中，鄭培敏用國企、民企及不同發展階段和規模的大量企業案例作對比，為大家提出建議。鄭培敏總結，股權激勵只有兩種方法，出錢和不出錢的。他向大家展示了“榮正諮詢”的股權激勵工具“漢堡包模型”，鄭培敏稱之為“四葷兩素”，“四葷”是四個確定：定人、定量、定價、定時；“兩素”是確定兩個來源：股份來源，資金來源。此外還要有動態的股權管理和業績考核。

企業設定股權激勵方案時，傳達資訊要完整，真實，及時。並要在薪酬結構上體現出短期、中期、長期激勵的不同，根據企業的發展和人才的貢獻度與忠誠度建立長期動態的方案，並且，通常要設定不少於兩年的鎖定期。具體到激勵每個物件，不僅要注重薪酬絕對值，還要注重薪酬比例，以及股權激勵的比重，越是高管或核心技術人員，收入結構中股權激勵的比重越大，因為他們的離開會讓公司產生巨大損失：“好鋼用在刀刃上，有限的股權要用在最重要、最不可替代的、掌握最複雜勞動的人才身上。”

A股上市企業中60%以上股權激勵案例採用的都是限制性股票的方式（限制性股票是交易所的詞彙，本質是不掏錢打折價格的期權），鄭培敏建議，非上市公司做股權激勵以選擇期權的方式為主，與核心人才共享未來的價值創造和增長。滿足特定條件時，可以做限制性股票。

12月6日，股權激勵專家鄭培敏先生擔任總教練，用一整天的時間，與財能書院會員們分享了“股權激勵的道與術”。此次參加活動的會員裡，有的企業正在做股權激勵計劃，有的已經享受過股權激勵的好處，還有的希望今後參與公司的股權激勵計劃設計。分享全程氣氛熱烈，就連中場休息時間，也被接二連三的提問與經驗交流填滿。

12月6日，股權激勵專家鄭培敏先生擔任總教練，用一整天的時間，與財能書院會員們分享了“股權激勵的道與術”。此次參加活動的會員裡，有的企業正在做股權激勵計劃，有的已經享受過股權激勵的好處，還有的希望今後參與公司的股權激勵計劃設計。分享全程氣氛熱烈，就連中場休息時間，也被接二連三的提問與經驗交流填滿。

12月6日，股權激勵專家鄭培敏先生擔任總教練，用一整天的時間，與財能書院會員們分享了“股權激勵的道與術”。此次參加活動的會員裡，有的企業正在做股權激勵計劃，有的已經享受過股權激勵的好處，還有的希望今後參與公司的股權激勵計劃設計。分享全程氣氛熱烈，就連中場休息時間，也被接二連三的提問與經驗交流填滿。

12月6日，股權激勵專家鄭培敏先生擔任總教練，用一整天的時間，與財能書院會員們分享了“股權激勵的道與術”。此次參加活動的會員裡，有的企業正在做股權激勵計劃，有的已經享受過股權激勵的好處，還有的希望今後參與公司的股權激勵計劃設計。分享全程氣氛熱烈，就連中場休息時間，也被接二連三的提問與經驗交流填滿。

12月6日，股權激勵專家鄭培敏先生擔任總教練，用一整天的時間，與財能書院會員們分享了“股權激勵的道與術”。此次參加活動的會員裡，有的企業正在做股權激勵計劃，有的已經享受過股權激勵的好處，還有的希望今後參與公司的股權激勵計劃設計。分享全程氣氛熱烈，就連中場休息時間，也被接二連三的提問與經驗交流填滿。

12月6日，股權激勵專家鄭培敏先生擔任總教練，用一整天的時間，與財能書院會員們分享了“股權激勵的道與術”。此次參加活動的會員裡，有的企業正在做股權激勵計劃，有的已經享受過股權激勵的好處，還有的希望今後參與公司的股權激勵計劃設計。分享全程氣氛熱烈，就連中場休息時間，也被接二連三的提問與經驗交流填滿。

嘉賓 | 鄭培敏

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