OD是什麼？OD不是什麼？OD的誕生過程，OD+HR還是HR+OD？

OD

的誕生過程

平均每週會被問到兩三次

：OD是什麼？OD不是什麼？OD為什麼被人關注？和HR有什麼區別？OD有什麼用？怎麼做？

……

隨機表達既不經濟也不結構化，儘管把OD這個事講清楚並不容易，還是認真地寫寫。

首先說一下，OD在人力資源中還有一種描述：OD就是英文OutsourcingDispatcher的縮寫，字面意思就是非核心業務勞務派遣。這個不是我們今天講的OD。

我們今天講的OD是organization development。

OD

的誕生過程有2條主線和1條支線：

· 主線1：麥格雷戈支援勒溫成立麻省理工群體動力研究中心。

· 主線2：NTL成立、T-Group的廣泛推廣、企業實踐。

· 支線：勒溫影響了Eric Trist和塔維斯托克學院

非要溯源的話，OD能追溯到1865年德國哲學家Franz Clemens Brentano（弗朗茲·布倫塔諾Franz Clemens Brentano，生於1838年1月16日，逝於1917年3月17日德國哲學家、心理學家，意動心理學派的創始人。）開始在德國維爾茨堡大學講課開始，他的學生中弗洛伊德、Carl Stumpf（斯圖姆夫，亦譯“斯頓夫”。德國心理學家、哲學家，音樂心理學的創始人。）等成為了著名的心理學家。

Carl Stumpf培養了3位格式塔心理學創始人，同時有一位關門弟子Kurt Lewin（庫爾特·勒溫，後簡稱勒溫）。

勒溫被公認為OD之父

。格式塔心理學也叫完型心理學，強調總體大於個體之和的系統觀。

擔心陷入歷史的虛無感，咱們就從勒溫開始講OD吧。

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1。 勒溫讀博士的時候參加了第一次世界大戰，負傷還獲得了獎章，戰場的經歷幫助他形成了“場論”，負傷回家後，寫下了場論。

場論是群體動力學（1939年勒溫首次提出群體動力）的基礎

。其核心思想可以表述為：人的行為受到其對環境的心理感受影響。群體動力學促進了OD的誕生和發展。

今天，

當我們在說“搭場子”的時候，這個“場”就是勒溫所說的場

。

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2。 勒溫是猶太人，在納粹迫害猶太人的背景下，勒溫在往返美國幾次之後，最終移民到了美國。勒溫本人是格式塔心理學的後期代表人物，他的大多數理念在社會心理學、大眾傳播學領域後來被認可和傳承。

最有影響力的社會心理學家大多數是勒溫的學生和堅定的追隨者。社會心理學與OD關係密切。這裡隨便提一下，CIIS美國加州整合大學。

這是一所專注於心理學相關專業的非營利性研究型大學。CIIS前身為美國亞洲研究院，是為數不多的將歐美與亞洲文化整合為建校基礎哲學的學校。在北美，CIIS是一所頗受尊崇的心理學術機構，其深刻、精緻、多元、高水準影響著世界； CIIS也是北美最大的執業臨床心理諮詢師訓練機構，每年有約500名優秀的專業心理諮詢師在這裡畢業；連續15年蟬聯美國加州心理諮詢師資格考試透過率第1名。CIIS創立於1968年，創辦者喬杜裡夫婦創立該校作為當時文化整合基金的教育分支。哈利達斯·喬杜裡（1913年-1975年）是一名孟加拉學者。從CIIS的國學大師吳怡博導，將會連結到目前中國OD運動的發起人、聚英創始人唐榮明博導。

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3。 1933年，43歲的勒溫從德國經過巴勒斯坦飛往美國，中途在英國停留，被一位本科讀文學的24歲小粉絲Eric Trist接待，Trist對勒溫的理念和思想特別感興趣，視勒溫為導師。畢業之後Trist在美國呆了2年，多次拜訪勒溫，直到勒溫去世他們都是好朋友。

Trist後來告訴Weisbord（組織診斷工具六個盒子的提出者），是勒溫讓他放棄了文學轉向學習心理學

。

Weisbord

這個模型在阿里應用相當廣泛且成功。

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4。 Trist在美國期間，拜訪最多的是麥格雷戈（提出X-Y理論的麥格雷戈），二位同齡人成為好朋友，Trist二戰後在企業組織裡的實踐受到麥格雷戈的很多影響。

我們熟悉的馬斯洛、赫茲伯格、管理大師德魯克等等都是社會心理學行家。

1957年，阿吉里斯完成《個性與組織》；

1959年，赫茲伯格提出保健-激勵雙因素理論；

1960年，麥格雷格出版《企業的人性面》，完整闡述了X理論和Y理論；

1964年，Blake和Mouton提出管理方格理論；

1969年，Richard Beckhard出版了經典作品《組織發展-戰略與模型》。

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5。 Trist是OD的代表性人物，提出的社會技術系統（STS）是一個重要的組織理論。

認為組織不只有技術（流程、制度、工作內容）的一面，也有社會（人與人相處、情緒、衝突）的一面，二者不可偏廢。

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6。 二戰前，Trist已經成為一名臨床心理學家，戰爭開始後，苦惱於一對一治療無法滿足大量因戰爭而產生的治療需要。

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7。 此時比昂（精神分析學家、群體動力研究的先驅）正和一群臨床心理學家、精神分析治療專家為英國軍隊服務。戰爭導致診療需求急速擴大，一對一根本忙不過來，比昂嘗試把患者放在一起，效果極佳。於是開創了群體治療方法。比昂認識到了群體的力量。這吸引了同樣困惑於治療效率的Trist加入了塔維斯托克診所。

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8。與Trist同在塔維斯托克診所共事的人當中還包括榮格、Melanie Klein（兒童精神分析的先驅）。

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9。1947年比昂重組塔維斯托克診所，和Trist等人一起創立了塔維斯托克學院（Tavistock Institute）。比昂的理論和塔維斯托克診所的研究與實踐積累，團體關係會議（Group Relationship Conference）誕生了，至今仍然每年舉辦。

塔維斯托克學院是現在歐洲OD的主要組織。

塔維斯托克中心（Tavistock Centre）是一家擁有百年曆史的英國頂尖心理治療機構。他的訓練課程，與其他學術機構有所不同，他不只注重理論上的學習，還有更多的情緒上的學習。在這裡曾留下了弗洛伊德，榮格，克萊因，溫尼科特等一批精神分析史上重要人物的精神和足跡，直至今日，這些大師的光芒仍然照耀著Tavistock中心的後繼者們。因此，塔維斯托克中心（Tavistock Centre）被全球心理學從業者以及愛好者譽為心理學中的“神聖殿堂”。

2017年7月20日，年近90旬高齡的“組織文化之父”埃德加·沙因（Edgar H．Schein）老先生應“組織發展高峰論壇”之邀，遠端進行了“組織發展的過去、現在與未來”的演講。在演講中，沙因指出組織發展（Organization Development，簡稱OD）起源於二戰後，最初是對二戰的研究。這些研究主要發生在英國和美國。美國以科特勒溫－NTL的傳承為代表，而英國以塔維斯托克研究所 (TavistockInstitution & Clinic) 為代表。

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10。在戰後歐洲的經濟恢復過程中，Trist等人在企業組織中做出了大量卓有成效的實驗。這些實驗是早期OD的重要實踐。（此時，OD這個名字還沒誕生）這些實踐中做了很多自組織、自下而上、人際連線、參與式管理的嘗試，現在大家談的“青色組織”的重要理念來源。

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11。康奈爾大學的2年聘期結束後，勒溫開始在Iowa大學任教以及兒童福利研究所工作。勒溫擅長群體交流，到哪兒都能找到一群人聽他傳道授業。名氣也漸漸大了起來。

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12。1946年，在麻省理工工作的麥格雷戈幹了3件事：

第一，讓勒溫加入了麻省理工；

第二，拉來贊助幫勒溫在麻省理工成立了群體動力研究中心；

第三，幫助勒溫招募了第一批研究員，這裡麵包括：Richard Beckhard（理查德貝克哈德）、 Warren Bennis（沃倫本尼斯）、Edgar H。Schein（埃德加沙因）。

如果沒有麥格雷戈做的這幾件事，OD不會發展那麼快。

組織發展這個名字的誕生要追溯到1959年。當時NTL委員會成員提出了X-Y理論的麥格·雷戈和NTL顧問貝克·哈德在Union Carbide正在進行一個文化變革專案，最後他們用了“組織發展”這個詞，形容整個系統的改變。OD的名字就這樣誕生了。

OD首次被明確定義是在1969年Richard Beckhard（理查德·貝克哈德）的經典作品《組織發展：戰略與模型》面世：

組織發展是一項工作，它具有計劃性，涉及整個組織自上而下進行管理，目的在於增強組織有效性，並增進組織健康。手段為利用行為科學知識有計劃的干預組織流程。

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13。 群體動力研究中心成立後，接到了一個關於種族、社群融合的臨時需求，勒溫讓自己的學生Lippitt（白板紙發明人）擔任專案總監，Lippitt招募了美國成人教育協會的Bradford和波士頓大學的Kenneth Benne一起設計了專案過程。

無意之中誕生了奠定OD發展基礎的T-Group。（T-Group與塔維斯托克的團體關係會議都關注群體而非個人，但二者還是有明顯區別，團體關係大會更加精神分析取向，而T-Group是人本主義取向）。

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14。1947年初，有了Bradford的支援，勒溫計劃在美國成人教育協會的資助下成立NationalTraining Laboratories（簡稱NTL）。

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15。已經回到英國的Trist給勒溫來信，希望能發行一個刊物，作為NTL和塔維斯托克學院的合作成果，勒溫欣然答應。作為NTL和塔維斯托克學院的合作產物：HumanRelations 至今仍在出版。

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16。一切都在變好的時候，

勒溫突發心臟病去世，英年早逝

。

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17。勒溫死後，麻省理工群體動力研究中心無人贊助，被迫轉移到密歇根大學，群體動力研究中心連同少數研究人員併到了密歇根大學的下屬研究中心，這個研究中心裡也人才濟濟，包括Likert（李克特量表的發明人，社會調查的倡導者）。

群體動力研究中心的香火至今未斷。

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18。

Lippitt

、Bradford、Kenneth Benne 3人聯合創辦了NTL。

NTL目前的President是

David Jamieson大衛.傑米森博士。

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19。NTL成立後的2年裡，3位聯合創始人擔任主培訓師組織T-Group。Lippitt等人繼承勒溫遺志創辦NTL的初衷是應用勒溫的思想，關注社會行為，促進團體和社會變革，而非關注個人成長和人際關係。但讓三位始料未及的是，T-Group吸引的參與者絕大多數是精神分析師和心理治療師，儘管卡爾·羅傑斯給T-Group極高評價，但被一位個人心理治療師表揚讓3位創始人高興不起來，這不是勒溫要的。

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20。不過，

卡爾·羅傑斯倒是借鑑了T-Group的理念，開創了小組治療，並發展為會心團體療法

。

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21。Bradford從創辦NTL開始擔任了25年的NTL主席，為了擺脫總是和精神治療師打交道的情況，他決定為NTL注入新的活力。先成立顧問委員會，請來麥格雷戈和Likert擔任委員會成員，然後邀請阿吉里斯擔任研究員（阿吉里斯擔任NTL研究員長達20年時間，後來成為NTL董事會成員）。顧問隊伍裡陸續增加了Richard Beckhard（刷麥格雷戈的臉）、Warren Bennis（刷麥格雷戈的臉）、Robert Blake（此時剛從塔維斯托克學院完成18個月的特殊學習歸來）、Edgar Schein（刷麥格雷戈的臉）、Herb Shepard（作為inhouse的員工關係負責人與NTL的顧問一起做專案，做完專案離職加入了NTL）

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22。

這些大牛的加入，極大的豐富了T-Group的內涵

，也有了更多在企業組織裡實踐勒溫理念的機會。T-Group席捲全美，從學校到企業，從政府到軍隊排隊引進T-Group。幾乎每位參與過T-Group的人都說讓自己受益終生。

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23。IBM、GE、西屋電器、柯達、波音都在這個時候大規模實施過T-Group。

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24。NTL孕育了被廣為傳播的學習金字塔，

在軍隊專案裡產生了PARR（事後反思，覆盤的前身）

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25。1950年代，NTL的專家們運用社會科學、行為科學的方法在大型企業組織中實施各種與團隊、組織有關的變革專案。

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26。1959年，麥格雷戈、貝克哈德在Union Carbide實施文化變革專案，不知道該用什麼詞來形容這個專案，

最後用了“組織發展”來表達這個專案是整個系統的改變以區分其他的管理改進動作

。同年，Herbert Shepard 和 Robert Blake在文化變革專案中將自己的工作稱為“組織發展”，

強調這是關注系統的整體改變

。

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27。

於是，“OD”的名字誕生了

。

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28。此時的Trist，對精神分析已不再有興趣，和比昂的理念也漸漸有了分歧。在塔維斯托克學院有了一位比他小16歲的澳大利亞夥伴Fred Emery，他們一起開創了開放社會技術系統並運用到組織的實際情境中。（Emery開發了開放空間技術（OST），此後，另一位澳大利亞人哈里森·歐文繼承了OST的衣缽。）

還沒有搞明白OD是啥？

接下來我再分享一下，我在學習中國OD運動發起人唐榮明博導《組織發展學精要》PPT中總結出來的內容。

1959年，麥格雷戈和貝克哈德在杜威鮑爾奇的通用磨坊公司展開文化變革專案中使用 “組織發展”的術語

1959年，謝帕德和布萊克在新澤西州貝威的ESSO煉油廠展開文化變革專案，用“組織發展”的術語。

OD不是什麼？

OD不是績效改進（Performance Improvement）

OD不是領導力發展（leadership）

OD不是人才發展/人才管理（TD&TM）

OD不是學習與發展/培訓（LD/training）

OD不是傳統的管理諮詢（Consultation）

OD不是教練技術（Coaching）、引導技術（Facilitation）

OD不是行動學習（Action Learning）

探索OD是什麼 ？

OD是一門高度開放性的學科，內容豐富多元，大部分OD學習者對於OD的定義和本質，如同盲人摸象，能接觸到真理的一個區域性，卻始終無法統攬全域性，洞見真相 。

回到源頭：向OD之父尋找靈感

Kurt Lewin科特。勒溫是公認的OD之父。他身為猶太人，為了躲避納粹的迫害，從德國移民到美國，繼續他的心理學探索。在他心目中，OD是綻放個人、改變社會，建設美好世界的方法。他的OD觀念包含3大特徵：

具有強烈的人本主義、民主主義的價值觀立場；

把OD理解為是一種變革，透過行動研究的方式能不斷改進；

方法論上採用T-Group這樣的群體動力，重視場域對個人的影響；

勒溫的創見被世代OD理論與實踐家傳承下來

OD的若干經典定義

組織發展是一種努力，是有計劃的，組織範圍內的，由上而下的管理，透過運用行為科學知識在組織流程中實行有計劃的干預，以提高組織的有效性和健康度。

——理查德。貝克哈德（Richard Beckhard）1969年

組織發展是一種對變化的反應，是一種複雜的教育戰略，試圖透過改變信念、態度、價值觀和組織結構從而使組織能夠更好的適應新技術、市場、挑戰以及日新月異的變化。

—— 沃倫。本尼斯（Warren Bennis），1969年

組織發展是一系列為了幫助組織建立並維持系統整體的健康發展而開展的活動，這些活動需要管理者、僱員和協助者的共同參與。

—— 埃德加。沙因（Edgar Schein），1988年

組織發展是一個數據收集、診斷、行為規劃、干預和評價的系統過程，它致力於（1）增強組織結構、過程、戰略、人員和文化之間的一致性；（2）開發新的創造性地組織解決方法；（3）發展組織的自我更新能力。這是透過組織員工之間及其與使用行為科學理論、研究和技術的變革推動者之間進行合作來達到的。

—— 邁克爾。比爾（Michael Beer），1980年

組織發展是透過使用行為科學技術、研究和理論，對組織文化進行有計劃的變革的過程。

—— 沃納。伯克（Warner Burke），1982年

組織發展致力於確保組織之間以及在組織內部各單元之間的健康關係，同時幫助團體啟動並管理變革。

—— 麥克拉根（McLagan），1989年

組織發展是為了使組織的問題解決和流程更新得到改善所做的長期努力。它需要變革推動者或者說引導者的助力，運用包括行動研究在內的應用行為科學的理論和技術。

—— 弗蘭奇 & 貝爾 （French & Bell），1999

組織發展是將行為科學知識廣泛應用於有計劃的發展、改善之中，從而增強組織戰略、結構和過程的有效性。

—— 康明斯&沃利（ Thomas Cummings & Christopher Worley），2005年

WOW，這麼多OD的定義，你徹底暈菜了，是不是？

背後的原因是，OD並不是一般意義上非常“嚴謹”、結構化、邏輯性的學科，而是一個與組織行為學、組織與工業心理學、社會心理學、甚至普通心理學、一般管理學、文化人類學相關的跨領域、多知識、交叉性學科。為此，她常常被人詬病，覺得她壓根兒算不上一門學科，就是一堆雜燴罷了。但同時，這又是她的巨大優勢。她是一個開放性體系，兼收幷蓄，海納百川，不斷地擴充套件自己的知識領域，因而內容和方法顯得豐富多元。

如果我們把這些碎片式經驗形成一個拼圖，我們就可能形成一個更全面，更系統的認知，並最終形成你自己獨特的認知和打法。——- 這是我們熱切期待的！

組織發展（OD）的定義-傑米森

OD is a process of planned intervention（s） utilizing behavioral science principles to change a system and improve its effectiveness， conducted in accordance with values of humanism， participation， choice and development so that the organization and its members learn and develop。

OD是應用行為科學原理以變革一個系統，提高其有效性的有計劃的干預過程，它遵循人本主義、參與性、選擇性和發展性等價值觀，目的是使組織及其成員都在干預過程中得到學習和發展。

—— David Jamieson大衛。傑米森博士