管理好文：造成員工績效不佳的5大因素，值得深思

導語：

我們知道，績效管理是部門管理者與員工之間的一個持續對話過程。如果因績效輔導環節的缺失而導致績效管理失效，則會耗費企業的管理成本，破壞部門內部的團結氣氛，甚至會不可避免地發生一些考核意外。所以，在績效管理中，如何幫助員工成長，如何發現員工存在的問題並制訂相應的改進計劃，都是績效輔導過程中不容忽視的環節。

【案例】

王悅是W公司的人力資源經理，負責公司內部績效考核的組織工作。但是這幾個月下來，公司的績效考核工作進展很慢，馬上考核週期就要截止了，基本的考核表單彙總工作都還沒有結束。為了督促王悅，陳總決定跟他好好談談。

週五下午，公司例會結束後，陳總單獨將王悅留了下來，說：“王悅，最近績效考核工作進展很慢，很多部門的考核都不能及時完成，考核結果也不能及時彙總。作為人力資源部經理，這些工作你得負責任。”見王悅沒回話，陳總不由得加重語氣說：“這考核馬上就要結束了，你說怎麼辦吧？”

王悅聽了這話，心裡的怨氣越發深重了。本來推進績效考核就是件麻煩事，公司這麼多部門的工作都需要協調，現在陳總二話不說，直接把責任全推到自己身上，王悅也有點兒生氣地說：“這又不是我一個人的責任，咱們公司那麼多部門，考核推行起來難免有點兒慢。而且各個部門的經理都不按照制度來嚴格執行，故意拖延，我都催過他們好幾次了，但是他們還是不停地推脫。我也沒有辦法啊！”

陳總心裡也很清楚，王悅說的問題確實存在。但是，公司推進績效考核，正是為了解決這些拖延的老毛病。到現在卻沒什麼效果，而王悅不考慮自身的主觀因素，一直在外部找客觀原因。於是，陳總有點兒生氣地說：“這些我都知道，但是，我記得之前跟你說過，績效考核你要全程參與，定期給我書面總結報告，但是現在考核都要結束了，我卻一份報告都沒見到。而且我聽說，你在參加其他部門的績效面談時，總是露個面就走了，根本不用心，就單這一點，你的KPI就要扣分！”

王悅聽了這話，又生氣又委屈地說：“您想怎麼辦，就怎麼辦吧！”留下這句話，王悅便摔門而去。

可以看出，陳總對王悅進行的績效輔導溝通是失敗的。雖然陳總對王悅的日常績效表現有深入的觀察和總結，但是在輔導過程中卻沒有做到有效描述，這就招致王悅的推脫和頂撞。績效輔導是在評估下屬過去工作行為的基礎上，幫助他們調整和改進績效行為的過程。在這個過程中，如何描述員工的不佳行為，並對員工進行有針對性的輔導，是每個管理者都應該掌握的。

績效輔導

績效管理是一個非常強調溝通的過程，在整個績效考核期間，管理者與員工都要進行及時的溝通。但是，在實際操作過程中，很多部門管理者在制訂完績效計劃之後，就對員工進行“放羊式”管理，當起了“甩手掌櫃”。他們單方面地將工作任務下發到員工手裡，不考慮員工的實際情況，對計劃進行過程中遇到的問題不聞不問，不提供應有的輔導與支援。在績效結束時，員工沒有達到績效目標，管理者斥責員工，員工埋怨管理者，鬧得兩敗俱傷，最終不僅損害了部門的利益，而且影響了企業整體戰略目標的實現。

績效輔導的概念

所謂績效輔導，是指管理者與員工討論相關工作進展情況、潛在的障礙和問題、解決問題的辦法措施、員工取得的成績以及存在的問題、管理者如何幫助員工等資訊的過程。它貫穿於績效管理的始終，不僅能夠前瞻性地發現問題並在問題出現之前解決，而且能把管理者與員工緊密聯絡在一起。管理者與員工經常性地就存在和可能出現的問題進行討論，不僅能夠共同進步和提高，實現高績效，而且有利於建立良好的工作關係。具體來說，績效輔導的作用如表所示。

績效輔導的作用

績效輔導是為員工的工作提供支援的過程。按支援內容的不同，績效輔導可以分為兩類：一類是管理者給員工提供技能和知識支援，幫助員工矯正行為；另一類是管理者向員工提供職權、人力、財力等資源支援，幫助員工獲取工作開展所必備的資源。具體如圖所示。

績效輔導的分類

績效輔導的目的

績效輔導的目的是解決員工的績效問題，改善員工績效不佳的狀態。想要績效輔導與溝通順利進行，我們就必須瞭解員工績效不佳的表現和原因是什麼。通常來說，員工績效不佳的表現有以下幾種情況，如圖所示。

績效不佳的表現

當員工績效不佳的時候，管理者首先要明確一個問題：員工是否清楚地知道自己的績效存在問題。很多情況下，工作中出現錯誤，員工都能夠及時改正，但是績效存在問題，員工往往不能及時意識到。因為績效目標通常存在於深層次上，不是表面現象，所以需要透過對錶面現象的觀察與思考才能發現。員工很多時候都很難發現自己的問題。這時，就需要管理者對員工的績效工作進行診斷，與員工一起討論，找到問題所在，並且共同制訂改進計劃。

一般來說，造成員工績效不佳的原因，主要有以下5個方面的因素。

1．員工對自己的工作目標沒有清晰的認識，不知道該做什麼

員工對自己的工作目標和職責許可權沒有清楚的認識，不知道自己在當下應該做什麼工作，哪項工作比較著急，哪項工作可以推後，而且對工作任務的完成時間沒有概念，只要領導不催，就一直做。這樣最後導致的結果就是當領導跟員工要工作結果時，員工才急急忙忙地做完上交，導致工作質量沒有保證。最後的完成結果與領導要求的相差太大，領導不滿意，員工也鬱悶，且不知道問題出在哪裡。

其實，導致這種結果的原因除了員工自身能力、態度的問題之外，很大程度上是部門管理者的失誤。現在很多企業的員工都是知識型員工，他們的工作流程不像生產部門的流水線有固定的標準，任務的完成標準、完成時限都需要自己把握。如果管理者在分配任務時沒有明確工作的完成標準、截止時間以及工作的關鍵點和難點，員工就很容易從自己的理解出發，按照自己的節奏來。因此，為避免這種現象，管理者在開部門工作會議時，一定要明確分配，將任務的完成標準、完成時間都闡釋清楚，避免使用模糊性的詞語，像“你自己看著安排”“需要的時候跟你要”之類，而是要有明確的指令，這樣才能讓員工的工作有方向和標準。

2．員工明確自己的工作任務，卻不知道如何展開

這種情況很大程度是因為員工業務生疏，缺乏足夠的經驗和技能。很多企業都沒有完善的內部培訓機制，新員工進公司都是由老員工來帶的。雖然老員工經驗豐富，對公司的工作流程已經熟練掌握，但是這樣的培訓畢竟缺乏系統性，新員工往往不能消化。很多對新員工進行過系統培訓的公司也會出現這種問題。這是因為公司提供的培訓僅僅是一種知識的傳達，並沒有給員工提供實際操練的機會，培訓結束後也沒有進行測驗。員工雖然知道了工作的相關常識，卻還是不會做，無從下手。

3．員工不能正確認識工作的價值

很多員工的工作都只停留在淺層次，認為凡事只要做個差不多就好，完成了上級佈置的任務，但是沒有對完成得如何、是否還可以做得更好進行深入的思考，缺乏積極主動的精神。這種現象很普遍，很多企業都存在這樣的問題。為什麼會有這樣的問題？究其原因，是員工對自己的工作缺乏認同感，沒有意識到它的價值，只是為了完成任務而工作。他們對自己工作的意義沒有明確的認識，不明白做這個工作對自身的發展有什麼好處，對部門和企業又有什麼價值。倘若感覺不到自己工作的價值，員工就很容易產生消極的情緒，在工作中，就沒有自主意識和責任感。為避免這種情況的發生，部門管理者在分配任務時要多花一些時間將員工的工作與部門、企業的關係說清楚，讓他們明白工作的價值和意義所在，從而激發他們對工作的熱情，積極主動地去完成工作。

4．企業績效考核制度不合理，獎少罰多，缺乏正面評價

企業的考核制度不合理，績效考核結果應用有偏差，獎少罰多，缺乏正面鼓勵，員工對工作缺乏積極主動精神。研究表明，一種工作行為得到鼓勵和讚賞，員工就會不斷重複；相反，如果一種工作行為沒有得到鼓勵甚至受到懲罰，這種行為就會大大減少。管理者是員工的績效合作伙伴，在員工工作完成後，管理者如果能給予適當的鼓勵和讚賞，員工的工作行為就會持續最佳化，不斷改進。所以，在輔導員工的績效時，管理者應多給予正面的反饋，善於從員工的工作中發現亮點，發揮鼓勵的力量，對員工進行肯定和認可，從而提高員工的績效。

5．員工個人能力不足

在面對績效不佳的問題時，很多部門管理者都會首先想到這個原因。的確，確實存在工作任務超出員工能力範圍的情況。遇到這種情況，管理者首先應該認真地對員工的績效資訊進行分析。如果員工現階段能力確實不足以承擔工作任務，則可以適時安排相應的培訓，來提升他的工作能力。培訓結束後，如果員工的能力提升了，就重新安排工作；如果沒有明顯的提升，那就只能調整崗位或者辭退了。在這裡應該注意一點，如果是管理者分配的任務超出了部門所有員工的能力範圍，大家努力之後還是沒有辦法完成，管理者就應重新考慮任務的分配，在必要的時候，可以聘請外部專業機構來幫助企業改善績效。

瞭解了員工績效不佳的原因後，管理者需要對員工的績效進行診斷，從而提出改進的措施。如何診斷，具體可以從4個方面來進行，如圖所示。

員工績效診斷維度

從以上4個方面來診斷員工的績效表現，可以清楚地發現員工存在的問題，及時提出有針對性的改進建議，對員工進行績效輔導，進而提高員工的績效能力。