績效考核做好能很多好處，但是你知道做得不好會帶來什麼嗎？

作者：刁老師

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績效考核的應用與不足

在不同的組織中，人們都在進行著績效考核，有時它可能只是走過場，有時它又變得非常重要，其考核結果直接決定晉升、獎金、出國培訓等機會的分配。員工和管理者不喜歡績效考核的原因有三個方面。

1）績效考核本身的性質決定了它是一件容易使人焦慮的事情。當一個人知道自己將要被別人評價時，或者當一個人評價別人時，他們往往會感到有些焦慮，而績效考核就是一個評價與被評價的過程，所以由此而產生的焦慮是不可避免的。這種焦慮有時會引起對評估的迴避，甚至牴觸。被考核者是最容易感到焦慮的群體，另外，考核者也會對績效考核感到焦慮。

2）績效考核目的不明確。許多管理者對績效考核持懷疑態度，他們始終在問，績效考核對我們到底有什麼用？被考核者也常常不清楚績效考核的作用。當人們不清楚一件事情對自己有什麼好處的時候，他就很難喜歡這件事情，尤其是這件事情要花費很多時間和精力而又不能確定它能帶來什麼好處時，人們通常採取的行動就是迴避。

3）績效考核結果不理想使得績效考核更加難以開展。在實際操作中，正式的績效考核計劃有時會由於某些原因而得出令人失望的結果。圖1-1顯示了一些主要原因。

就人力資源管理的所有職能來說，如果缺乏高層管理者的支援，評估計劃也就不會成功。此外，還有其他一些原因致使績效考核程式不能達到預期效果。例如，管理人員認為對評估計劃投入時間和精力只會獲得很少的收益，甚至沒有收益；管理人員不喜歡面對面的評估會談方式；管理人員不擅長提供評估方面的反饋資訊；經理人員在評估中的角色與其在員工發展方面的幫助者角色相矛盾。

人們不喜歡績效考核，就是因為這種傳統意義上的績效考核在理論上和實踐上都存在一些問題，使員工績效的改善和能力的不斷提高太多地依賴於獎懲制度，由此帶來了一些消極影響。

1）員工改善績效的動力來源於利益的驅使和對懲罰的懼怕。

2）過分依賴制度削弱了組織各級管理者對改善績效方面的責任。

3）單純依賴定期的、既成績效的評估，忽略了對各種過程的控制和督導。

4）由於管理者的角色是“警察”，考核就是要挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的衝突和對立。

5）這種只問結果不問過程的管理方式，不利於培養缺乏經驗、工作能力較差及資歷較淺的員工；當員工發現無法達到工作標準的時候，他們可能自暴自棄、放棄努力，或者歸因於外界或其他人。

6）在工作標準不能確切衡量時，導致員工規避責任。

7）產生對業績優秀者的牴觸情緒，使得成績優秀者成為被攻擊的物件等。

對績效考核形成的這種牴觸感其實可以透過與員工進行充分溝通來減少，甚至消除。雖然在以往的管理實踐中有很多事例使得績效考核的負面影響給人留下了深刻的印象，但對於系統的績效管理思想的介紹將有助於澄清過去的錯誤實施手法和留給員工的不良印象，應該力爭讓員工明白，績效考核只是績效管理的一個環節，管理者不是單純地為了評判員工的好壞來實施它，而是為了完成這一完整的管理活動，從而促進員工、團隊和組織的共同提升。