成立焊接工種等行業協會，合理調節薪水，促進行業健康發展！

焊接作為一個特殊工種，在工業化為主的城市，社會的需求量相對比較大。且由於社會對該工種的特殊認知（比如說，長期從事該工種，會有職業病啦等等）。所以，從事該行業的人群相對比較少，就催生了該行業的特殊性。

其表現為，從事該行業的人數少，薪水比其他行業高。但這幾年，部分焊接工表現出的精神面貌是過於追求薪水，而忽視自身技術能力的增長，更不要說錘鍊“工匠精神”了。

當前，世界經濟的形勢瞬息萬變，不同的國家已經形成了一個經濟共同體。

沒有一個長盛不衰的用工企業，而當前企業的效益會隨著大氣候而不斷髮生變化，出現某種意義上的“旺季”和“淡季”。旺季，對焊接工需求量大，招不到合適員工，只有加大投入去挖其他公司的“牆腳”；淡季，對焊接的需求量少，恨不能裁掉拿高薪的焊接工，給企業減負。

而焊接工對企業形勢變化的適應能力差的話，就會互相攀比薪水的高低，而不願去腳踏實地的提高自身的技術能力，偏離了正確的人生觀。而員工頻繁的離職，必然會對企業的效益和生產質量帶來重大影響。

以長三角城市某外資企業為例，在新招進院校的焊接學生後，焊接工平均基本工資5000元/月（不含特殊工種津貼和其他各種津貼），比企業其他工種員工工資高出500元/月。但即使這樣，焊工還屢次產生跳槽的想法。原因很簡單，還有其他企業開出了更高的薪水。同樣，這幾年從用工市場上，進行焊接招聘，面試的人次達到12次，但試焊後符合要求的只有8%，但即使如此，他們對企業開出的薪水要求卻是基本工資6000以上，而對於DNV，CCS等船級社的焊接技術認證更是聞所未聞。

因此，對特殊工種成立行業協會，合理調節本地區該工種員工薪水，促進行業健康發展就成為必然。

第一、實行行業內部的指導工資。比如說，按照焊接工的技能來定基本工資。如持有國家焊接資格5級的工資是一個等級、持有國家焊接資格1級的又是一個等級、對於持有壓力容器焊接許可證、或持有DNV等其他船級社認證資格的同樣進行定義，分解清楚工資等級。

當然，由於其工種的特殊性，會比通用加工行業的工種薪水高一些等級，這樣，行業內部劃定了，焊接員工不管是在哪家企業，基本工資是固定了，跳槽前後基本工資都一樣，其必然會減少員工流通率。員工自然會安穩地留下來，鑽研技術，提高自己的技術等級，從而獲得內部更高的工資。而企業當然必須按照該等級來調節焊接員工的工資等級。

第二、行業協會內的企業互通焊接資源，實現雙贏。如剛才所說，當企業的產能結構發生變化，焊接工作量突然暴漲或減少時，可以透過行業內部企業交流的方式，臨時性的輸出焊接資源，進行調節。一方面，減少了企業額外的招聘費用；另一方面，對本企業任務量不足的焊接工，可以增加收入，從而做到企業和員工雙贏。

焊接行業協會的組成，可以由有擔當社會培訓機構先組成理事單位，再號召其他焊接相關工種的單位加盟，統一協調焊接工種的培訓和技術交流，最終由政府的統一領導和管理。

這樣，透過一系列的方式來打造焊接行業的工匠，形成社會的正能量。