企業怎麼提高自身的抗擊打能力？

競爭會拉平一切紅利！

前陣子有學員問我：老師，我們在一個比較新的行業，前幾年利潤很好，但是這幾年大家看到有利可圖，行業大量湧入新的競爭對手，而這些公司進來採取惡意降價的策路，價格越來越低、利潤越來越薄。我該怎麼辦？

我們要看下如果一個行業短期內市場空白、新進入者獲得了很理想的利潤，這個算不算常態？

不算。因為

競爭是市場的常態，規避/逃避競爭都不是常態

，那我們就任由行業競爭對手“惡意競爭”？

當然不會。因為任何行業本就沒有所謂的“惡意競爭”或者“惡意降價”。

因為

當我們進到一個新的行業，這時候的利潤很高是因為供小於求，是超額利潤。

其他競爭對手看到這部分市場後，進入後增加了供給，並且對應之前的行業利潤率，他們可以接受只要稍高於原有市場利潤率就可以。於是，開始大幅度降價、拉毛利率，結果就是商品單價降低、整個行業的毛利率降低、整個行業的利潤率也隨之降低。

每個行業概莫能外，這是經濟規律，那我們該怎麼做？

答案是：

企業要找到自己的護城河

。

企業的護城河——核心競爭力到底是什麼？

用一句話講：

能說出來的都不是真的核心競爭力和護城河。

比如有人說產品是護城河和核心競爭力，但07年的諾基亞手機產品夠不夠好？

有人說渠道是護城河和核心競爭力，那麼還是諾基亞，2012年之前的諾基亞是不是渠道明顯優於iPhone和小米？

有人說品牌才是護城河和核心競爭力，那麼如果可口可樂3年不做任何廣告，還有沒有年輕一代知道這是一個什麼飲料？

所以，能說出來的護城河和核心競爭力都不是真正的核心競爭力，因為這些不是底層邏輯。

那麼，

什麼才是企業護城河和核心競爭力的底層邏輯？

兩個資料：一家公司的高潛力人才佔比和高績效人才佔比。

為什麼是這兩個資料？這裡面涉及到一個人效提升的飛輪模型：

高潛人才會產生更高比例的高績效人才佔比；高績效人才會創造更多的利潤和獲得更高的收入水平；更高的收入水平會降低高績效人才的離職率；而優秀的人才更容易吸引高潛力人才進入公司；高潛人才又會獲得更高的高績效人才佔比，從而形成飛輪效應，不斷提升企業的利潤水平和發展水平。

人效飛輪

企業核心競爭力的底層邏輯就是幫助企業提升利潤和運營水平，人效飛輪就是底層邏輯

，人效飛輪想要轉起來，最重要的兩個資料就是：高潛人才佔比和高績效人才佔比。

作者：

欒光宇老師

識才提效專案總架構師

組織/人才效能提升專家

18年人力資源管理經驗

人才特質論理論的傳播者與實踐者