全新的HHL企業管理理念

/ 不用KPI績效考核，怎麼驅動公司高效盈利 /

有很多公司會有複雜的KPI考核制度，以此來管理員工。

這放在大公司裡是極其重要而且有效的，但是如果放在初創公司中，那這就很有可能適得其反。

第一，有了複雜的KPI考核制度，公司就需要有專門的行政部門去管理這個制度，那行政臃腫的現象就會出現。

這對於初創公司的人員成本來說是一個很大的負擔，這種成本一旦上升，你產品的價格自然會居高不下，最終喪失市場的競爭力。

第二，還會出現行政人員權力過大、業務人員束縛過多、很多能力無法施展等問題。

如果企業領導進行一下共情就會發現，銷售型公司的業務人員失去了主動性，就會使公司業績降低；創造型公司業務人員失去了創造力，公司也就沒有了先進性，從而快速地失去價值。很多公司不明白為什麼公司一切正常，但是業績卻不溫不火，作為領導者應該做一次調查，看看是不是這個問題造成的。

作為一個創業型公司，簡化KPI指標、去行政化，是一條快速的解脫方式。

對於創業型公司來說，HHL管理要素是非常合適的，我們也在研究這套管理理論並且有極大的興趣運用這個理論去改變自己的企業。

下面我們來了解下HHL管理要素：H—高底薪、H—高創造力、L—低行政度。

對於企業來說，利用HHL後，要做到

不行的就是不行，趕快清理，

對應的則是行的會更行。

安全使得他們更忠誠，大格局使人才更有發揮價值的空間。

這樣有著足夠安全感的工作環境，會使得有能力的員工獲得足夠的價值感。

比如一家上海的公司給部門主管的底薪是10000，提成獎金按照業績另行計算，業績好了當然是有無限的可能，業績不好也就是10000出頭。另一家同一城市相同職位的底薪直接給到30000，沒有提成。

如果你有能力，你更喜歡去哪一家？

我想大多數人會選擇先去那家30000的試試，因為這個底薪有足夠的安全感，有了安全感，必定會竭盡全力的做出配

得

上這個底薪的價值。

這樣你就突然有了一個強大的優勢，就是人才吸引優勢。

其實公司設定的這個高底薪是有獲取目的的，他們想要獲得的人，不僅僅要有能力還要有好的品行。

也就是說要設立這種公司模式時，我們在構建團隊前，一定要把公司文化做完善，因為我們以後要找的人，一定會是符合公司文化的人。

想一想你是這家公司的總裁，你找到的人個個是符合你公司文化的人，而且有能力，這會出現怎樣的事情？是你的公司多了無數個你。那麼溝通成本是不是更低，管理成本是不是更低。

所以我們說HHL裡的L不是刻意降低行政成本，而是有了前面的兩個H,自動形成了一個L。

同時呢，你要做這種更吸引人的管理模式，公司文化一定要有大格局，作為老闆心態要足夠好、心境要足夠大，如果不具備這種品格，就不建議去嘗試。

因為有能力的人才，他的情商也不會很低。

也就是說你的一些猜疑或嫌棄，他們都會敏銳的感知到，那你就打破了這種安全感，其實無非就是讓人家覺得，工資給這麼高，卻無法帶來效益，老闆覺得吃虧了。

其實完全沒有必要，你並不吃虧。

你找一個10000底薪的員工，讓他自己拿提成，業績不好，你一般也會留著，因為底薪也不高，萬一有突破呢。所以你會一直給這個表現一般的員工開底薪，然後再去招上更多10000底薪的去嘗試，等待著一個能給公司帶來高額利潤的人，一旦有個人業績好了，那高額提成又給出去了，這筆賬我想各位老闆也都會算。

而這30000底薪的，不滿足公司的要求也不可能會招進來，一旦招進來那給公司帶來的價值也許就是以一敵十的威力。

當然也有眼光失誤的時候，這時候我們有一個綜合素質的KPI指標放在那裡，注意是綜合素質，不是各種繁瑣的行政KPI，他在評價中不滿足這個KPI馬上清理就可以了。

透過不斷的落實這種管理模式，我們的招聘眼光也在不斷提高，試錯率肯定要保留餘地，但是確保不斷降低，這就符合正確的商業迴圈。

我們再往後看，這群人才到了你公司，拉開架勢開始幹，不可能為了某一個單子的提成去進行重複、低效率的工作，他們不看眼前而是會看的更遠，這是一群為了公司未來的人啊。

更多的先進專案，會在你的公司出現，先進性就是我們創業公司的最大盈利武器。

那麼這群團隊成員也會竭盡全力的去保證公司現有盈利增長，因為你給的別人給不了，他們需要這份安全感，更需要透過付出來肯定自己。

有的創業者還是有疑慮，沒有提成刺激會不會起到反作用，這一點心理學上有一個非常好的例子，也是我推行HHL管理要素的本質動力。

這個心理學的實驗是這樣的，一群高中生被分成兩組，同時做一項手機晶片的組裝工作，就是把晶片放到手機內部指定的位置。一組給他們每人100美元，一組不給錢只安排他們吃工作餐。最後分別問他們的感受，拿到100美元的那組的回答基本就是，沒什麼大不了，就那樣。另外一組回答的內容卻非常豐富：“他們有的說這鍛鍊了我的動手能力，有的說這讓我瞭解了手機的內部結構，這是非常有意義的一天。”

這兩組對照試驗說明了什麼？人的心理反應是受到兩個因素影響的：一個是個人因素，一個是環境因素。

獲得100美元的一組，拿到了對於高中生來說非常多的錢，所以外部環境影響很大，這對於個人的體驗來說就被忽略了，所以他們的回答裡找不到什麼特殊的感覺。而沒有拿到一分錢的一組，因為沒有受到環境因素的過多改變，他們的回答就更多傾向於自我的良好感受。

所以如果你想用提成去讓員工覺得完成一項任務會讓他們獲得很高的自我價值，那可能只是老闆們的自我感知。

那麼最後，底薪會永遠3萬麼？

比如給公司貢獻了1000萬的利潤，我就一點提成也沒有？是的沒有，無提成是原則。但是別忘了還有綜合KPI的設定，沒有提成，他可以有級別上升，達到那個綜合素質KPI就會有更高的級別底薪，這也是需要去設定的。因為你就算帶來了1000萬的利潤，這個活是不是要團隊去做？你真的沒法一個人去做1000萬的事，誰也保證不了每個月都能給公司帶來高利潤，要讓團隊成員看懂這些，又有了KPI加成，大家也就不會在意了。

還有人覺得，他就一直3萬，兩年、三年也一直沒突破，怎麼辦？那就要約談。

長時間沒有突破就不會有自我提升，每個人都要有突破，來了就要要求突破自己的平均水平，長時間沉溺於享受安全感，這也是要進行清理的。空出來，走進來，保持公司的活力。

安全感也是要靠不斷努力得來的。