第9節：什麼是落後的工廠管理方式？(下)—整合篇

副標題：工廠最大的資源浪費是什麼？如何做到

1加1大於2 ？

在工廠裡什麼資源最寶貴？答案是人力資源是最寶貴的。那麼如何把人力資源整合到一起，變成合力呢？在工廠管理中“人”永遠是主體，只要讓個體的潛力發揮到極致，那麼公司就無往而不勝。但可惜的是在工廠裡很多人的潛力還沒有發揮到50%，其可能的原因是每個人的知識面還不夠，或公司沒有提供讓每個人發揮潛力的環境和平臺。所以公司要想辦法打造每個人都能發揮潛力的機制和平臺，使員工不斷地成長、使員工的價值不斷地提升。

如果想做到1加1大於2，那麼必須要把各部門的人力資源整合，打破部門壁壘，減少部門之間的矛盾，統一思想，統一行動，統一目標，統一利益。

這種資源整合的方法叫五倍勝垂直整合理論

VIT-Vertical Integration Theory

。

1。 傳統的組織架構模式

傳統的組織架構最大的問題就是，層級太多，部門之間溝通不順暢，部門之間的矛盾很大，資源內耗現象很嚴重，從而嚴重影響公司整體的利益和產品的流動性。訂單從銷售端到入庫時要經過一道一道的部門，而每個部門都優先考慮自己部門的利益，所以訂單經過的部門越多其流動性就越慢。因為每個部門的KPI都不同，而KPI直接與個人的收入相掛鉤，所以從人性的角度分析，每個人優先考慮自己部門的利益是正確的。

1）以部門功能為主，以產品線（客戶）為輔。

傳統的組織架構方式是以部門功能為主，以產品線為輔。當產品在公司內部流動時要經過很多相關部門，而每個部門把自己部門利益為優先，把產品的流動為次要，所以產品在公司內部流動時，其流動速度是很慢的。

2）因每個部門的KPI不同，部門之間矛盾大，內耗大。

90%以上的公司是每個部門都有KPI，比如銷售的KPI是銷售收入，採購的KPI是降低採購價格，計劃的KPI是準交率，生產的KPI是生產產值，人事的KPI是離職率等等。因為這些部門KPI是跟每個人的工資或獎金相掛鉤，所以每個人只重視自己部門的KPI。按人性的角度考慮，這也是可以理解的，因為誰都需要養家餬口，誰都希望多拿點工資。但每個人

越想提升自己的業績，就越不容易提升。

其原因如下。

①

因為在公司裡沒有一個部門是自己能獨自完成自己的KPI的，而必須好幾個部門協助才能完成一個部門的KPI。

比如，若沒有生產部的配合，品質部就不能完成自己品質KPI；若沒有裝置部的配合，生產部就不能完成自己的KPI；若沒有計劃部的配合，銷售部就不能完成自己KPI等等。就像“天堂與地域的故事”一樣，每個部門相互協助才能達成各自的目標。

《天堂與地獄的故事》：

《一位行善的基督徒，臨終後想見天堂與地獄究竟有何差異，於是天使就先帶他到地獄去參觀到了地獄，在他們面前出現一張很大的餐桌，桌上擺滿了豐盛的佳餚。地獄的生活看起來還不錯嘛，不用著急，你再繼續看下去。

過了一會，用餐的時間到了，只見一群瘦骨如柴的餓鬼魚貫地入座。每個人手上拿著一雙長十幾尺的筷子。可是由於筷子實在是太長了，最後每個人都夾得到卻吃不到。你真覺得很悲慘嗎？我再帶你到天堂看看。

到了天堂，同樣的情景，同樣的滿桌佳餚，每個人都用一雙長十幾尺的長筷子。不同的是，他們也用同樣的筷子夾菜。但不同的是，他們喂對面的人吃菜。而對方也喂他吃，因此每個人都吃得很愉快。

②

因為每個人在最佳化自己的工作時，都會給其他部門帶來負面影響。

每個部門是獨立運作的，而且公司的資源是有限的，所以各部門之間是零和博弈的關係。比如，採購部為了完成自己的KPI把劣質的原材料買回來，那麼生產線就會遭殃；銷售部為了完成自己的銷售任務經常把急單插單拿過來，那麼計劃部就會遭殃；品質部為了完成自己KPI經常過分嚴格地檢驗產品，那麼生產部就會遭殃。

3）部門之間溝通效率低，溝通成本高。

當A主任和B主任在工作上有矛盾而且不能調和時，A主任會找到自己的經理，然後A經理再找B經理，B經理再找B主任。然後B經理與B主任確認事情後，又反饋給A經理，然後A經理又反饋給A主任。當A經理和B經理有分歧而不能達成一致意見時，他們要找總經理來解決問題。所以這種溝通效率是非常低的，溝通成本也非常高。

2。 五倍勝垂直整合理論的組織架構模式

五倍勝垂直整合理論的組織架構模式是以產品線為中心，即以客戶為中心的矩陣型組織架構圖。其特點是

以產品線和客戶為中心設立專案經理（商務經理或事業部經理），

垂直整合各部門的資源

，使人力資源利用率最大化的同時，讓客戶滿意度最大化、公司利潤最大化、公司風險最小化的一種在管理上有始有終的

閉環式

管理模式。

1）以客戶為中心，以專案為中心的組織架構圖。

真正可以做到以客戶為中心、以客戶為上帝的組織架構，所有的專案團隊成員作為一個整體使客戶滿意度最大化、公司利潤最大化、公司風險最小化。因為實現了一個專案團隊的目標統一、思想統一、行動統一、利益統一，使人力資源的利用率最大化，所以可以做到一加一大於二的效果。

2）提高部門之間的溝通效率，降低溝通成本，提升流動性。

因為團隊成員的目標一致、利益一致，而且是扁平化的組織架構，所以可提高溝通效率、降低溝通成本，能提升流動性。

3）閉環管理，凡事都有始有終。

按傳統的管理方式的話每個部門的工作內容沒有人跟進，不知道每個部門的工作進展情況如何，而只有出大問題時才有人發現、有人投訴，最後造成相互投訴，相互推卸責任的不和諧的情況。

但在矩陣型組織架構中，由專案經理把問題從頭到尾跟進，一直跟進到把事情關閉為止。同時，由專案經理統籌負責客戶滿意度、公司利潤和公司風險的控制。

3。 傳統組織架構與五倍勝矩陣式組織架構的對比

關於傳統組織架構與五倍勝矩陣式組織架構的對比方面，大家可以參考圖表內容。關於這方面詳細的內容，我們會在以後的“五倍勝垂直整合理論”中講解。

在當今時代人力資源這麼寶貴的情況下，還不能把公司的人力資源整合，把資源利用率最大化，而是把資源切成一段一段使其不能發揮正常價值，那麼這種管理模式是落後的。同時，因為這種管理方式會浪費很多的社會資源，所以終將會被淘汰的。

打造千家五倍勝工廠，培養萬名五倍勝人才，讓知識發揮價值，讓管理更加有效，五倍勝工廠。