左延安談汽車人才培養：品格決定未來

作者 | 左延安

編輯 | 葛幫寧

出品 | 幫寧工作室（gbngzs）

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編

者按

隨著高等教育普及化，高校畢業生已經由2000年95萬人增加到2022年1076萬人，成為我國城鎮新增就業的主要群體。

11月8日，高校畢業生就業協會教師專業委員會等單位聯合舉辦2022職業素養公益論壇。該論壇以“為新時代大學生就業創業鋪新路”為主題，採取線上線下結合、北京等主會場及其他分論壇會場同步連線的方式舉行。

多位專家學者、企業家、學校負責人出席論壇，共同討論貫徹黨的二十大報告提出的“實施就業優先戰略”，做好以職業素養教育促進大學生、職校生的就業與創業工作。論壇在線上吸引了35628人次參與，另有20多家學校與單位組織近5000名師生與員工觀看了轉播。

全國MBA教育指導委員會委員、安徽江淮汽車集團有限公司原董事長左延安應邀在論壇上發表演講。

他提出，企業要立足自主，培養適應本企業發展的知識型員工。大學畢業生在成長成才過程中，品格（包括自重、自信、誠實、寬容、知足、盡責和感恩等）起著至關重要的作用，其重要性甚至超過了成就。成功人生應具備兩種能力，即個人能力和公民能力。要達到成功人生的緯度，必須豐富知識結構，培養創新思維，並且勤奮努力。他還就汽車行業人才成長提出建議。

“新能源電動化以後，又變得簡單了，主要是軀體簡單了，但是靈魂提升了。事物發展總是由簡到繁，再上升到高水平的簡，電動車就是遵循了這個發展的規律。”他在演講中說。

幫寧工作室今日編髮其演講全文，以饗讀者。

當下，許多企業都大量從高校引進大學生、研究生、博士等，立足自主培養適應本企業發展的知識型員工。比亞迪採用的就是這個模式，今年，他們招收大學畢業生1。5萬人。我在任時，也秉持這種理念。

直接引進應屆大學畢業生，可以讓他們儘快熟悉環境，學習和理解企業核心價值觀，感受並融入企業文化氛圍，同時，企業可以對他們的德力、智力、能力等各方面進行考量，透過雙向選擇，使企業人力資源不斷最佳化，也使大學生找到更適合自己的崗位。

那麼，對於企業來說，最應該注重他們哪方面的能力呢？結合多年來的實踐體會，我認為，在這些學生的成長成才過程中，品格起著至關重要的作用，可以毫不誇張地說，“品格成就未來”。

01.

品格比成就更重要

什麼是品格？

在生活中，有一些原則會影響我們的決定和人與人的關係，將這些生活原則歸納起來，成為一種可以培養又很具體的特質，那就是我們所說的品格。

在當今追求高科技的時代，各方面在給年輕一代傳授技術資訊的同時，還應該教育他們成為有高貴思想的、誠實而敢說真話的人；在培養他們能力的同時，還應該培養他們高尚的人格品性。

為什麼要培養品格？

不管科技如何進步、資訊如何不斷拓展，世界再怎麼改變，品格特質永遠是為個人、家庭、社群和工作場所帶來效率的基礎。

無數實踐證明，品格影響你的決定、談吐、態度、目標、人際關係及行動，一旦開始培養高尚的品格，你的人生就會變得更成功。

成功人生應具備兩種能力，即個人能力和公民能力。

個人能力包括邏輯推理、科技應用、資訊處理、終身學習能力，及溝通、獨立思考、解決問題的能力等。

公民能力包括負責、自律、誠信等自我管理能力，以及對他人尊重、對多元文化理解和欣賞的能力。

人的能力是可以後天訓練的，但是員工若缺乏人品，對組織的破壞性則更大。而且，越到中高層，對於組織的影響越大。

因此，公司在選才時，員工才華再高但人品如果不好，寧可不要，這也是很多企業家的共識。

缺乏道德感的指引，年輕人會孤寂，會產生虛無和焦慮感。

目前有些年輕人之所以願意“躺平”，是因為他們缺乏可以相信的價值觀，以至不能剋制衝動、怨恨或絕望。

德才兼備是聖人，德才皆無是愚人，德勝於才是君子，才勝於德是小人。

學管理、搞管理的可能都熟悉韋爾奇座標：

韋爾奇將才能作為豎座標、品格作為橫座標，來解析品格與才能之間的關係，以及它們之間相互作用形成的價值。

從這個座標中，我們可以看到4個象限的組合：

才能強、品格高，及才能弱和品格低，這兩個象限好辦。一個重用，一個淘汰掉。

對才能強、品格低的人用不用？對才能弱、品格高的人，用不用？這是很多企業家和人力資源部門糾結的兩個象限。

在資訊產業技術迭代速度飛快的年代，傳統企業數字化變革以後，用人的尺度是有差異的。

比如美國英特爾對才能強、有突破能力的，品格有一些弱點或缺陷但是有底線的，還是有選擇地使用。而對於美國通用電氣公司來講，才能弱一點，品格很好，也是有選擇地使用，並加強能力培養。

也就是說，不同行業處於不同發展時期或企業人力資源稟賦不同，在這兩者的選擇上應該有差異。

品格比成就更重要。

品格的本質及特性，決定了人的一生會有怎樣不同的成就，猶如種下一棵品格樹，根扎得深，枝葉才能繁茂。

對人要懂感恩，對己要知剋制，對事情要盡力，對物要珍惜。這是做人的基本功。

個體品格好，就能夠在團隊成員之間產生信任，信任就會產生合作，合作好就形成了非常優秀的團隊。

我在領導企業時，在人才選拔任用上有一個基本的價值觀，那就是“德才兼備，品格第一”。

02.

品格內涵

首先是自重，需要認清自我價值，不使生命損失流失，謹言慎行，自尊自愛，尊重自己的人格。

自信非常重要。我們在引進的大學生當中，發現很多人是有潛能的，但是不自信，所學東西不敢大膽實踐，這不會有很好的績效。自信是做好事情的開始。

誠實守信，首先是誠實，忠於事物本來面目，不能作假，不隱瞞欺詐，做老實人，說老實話，辦老實事，遵守自己的承諾，講信用、重信用、守信用。

寬容是一種生存的智慧、生活的藝術。寬容是一種非凡的氣度、寬廣的胸懷。寬容是一種高貴的品質、崇高的境界。寬容是一種仁愛的光芒、無上的福分。

知足，是人在生命每個階段都很重要的概念，去品味真正的快樂，而不是被各種誘惑擾亂心性。比如，少數大學生盲目跳槽，形成一種習慣性跳槽，主要誘惑點只是待遇、薪酬。

他們的價值觀維度非常單一，不管這個崗位適不適合自己、企業前景怎樣、是不是很快樂，只是唯待遇決定自己的選擇。

知足是一種心理平衡。如果你喜歡這個崗位，又能夠在這個崗位上充分發揮才能或能量，外面再大的誘惑也不應該擾亂到自己的心性。

一個企業能不能留住人，首先是用好人，培育得優秀、用得好、育得優，才能留得住。

我在任的時候，江淮汽車技術人才、管理人才被業內很多企業看重，有的派人力資源管理者住到我們技術中心附近的酒店，每晚打電話來挖人，但那麼多技術和管理骨幹不為這些企業允諾的戶口、車、房、高薪所動，沒有被誘惑擾動心性，此事在業內曾傳為佳話。

跳槽有客觀原因也有主觀因素，這要客觀具體地分析，當然我不贊成習慣性跳槽。

盡責，就是努力做好角色內應做的事情。無論遇到什麼困難和挫折，我們都不應該辜負組織和別人的信任和尊重，時刻盡職盡責地扮演好屬於自己的角色，真誠地對待生活、駕馭事業。

感恩，我們對三級經理以上的管理幹部，每年都做一次輪訓，其中就有品格訓練。感恩這個環節非常感人，在做作業呈報的時候，說到要感父母之恩、領導之恩、同事同學之恩時，不少人被自己的話感動得痛哭流涕。

愛因斯坦說過：“我每天都要一百次地提醒自己，我的精神生活和物質生活都要依賴於活著的和死的其他人，我必須努力，以便按我所接受到的同樣的分量來付出。”

滴水之恩，湧泉相報。正因為他有這樣報恩、回報的心理，所以他一輩子有那麼多的驚天動地的科學成就。

03.

品格提升邏輯

成功人生的緯度，我認為有兩個方面，一是學習、思考、修煉，二是知識、能力、覺悟。

也就是說，透過收集、學習，把資訊變成知識，透過實踐和思考把知識變成能力，透過不斷修煉，修心、修性、修行，改變你的心性，用心性改變你的行為，最後達到覺悟的高度。

一般來講，但凡成功的企業家或者科技領域裡有重大成就的人，都到了覺悟這個層面。

可以這麼說：有知識的人很多，有能力的人相對少一些，而有覺悟的人則很少。

04.

努力工作開心生活

第一，學會放下。

人不只是在順境裡工作生活，遇到打擊時能不能瀟灑地揮揮手、告別昨天、從頭再來，是至關重要的事。要學會放下。

第二，是金子總會發光。

立足本職工作，心無旁鶩，追求卓越，就會有意想不到的收穫。

我把3個“留人”做了兩個層次的詮釋，第一層是以待遇留人為基礎，以感情留人為紐帶，以事業留人為根本。

第二層是作為領導要重點關注做事業的人的待遇，做事業的人則要一心一意把事業做好。我自己有這樣的體會：當年我做技術工作時，就一心一意把技術做好，在崗位上沒有別的想法，每天努力讓工作改善、改進和提升。當時從來沒有想過要當什麼總經理、董事長，但是後來不也當上了嗎？

如果我們整天去想著更高的職位、更好的待遇，思想開小差，做不好自己的眼前工作，那想得到的東西如何才能得到？

第三，永不自滿。

真正的自信，是一種對自己能力和性格的真實認知。

認知很重要。自己有多大能力，能吃幾碗飯，你的性格優點或缺點是什麼？要有準確認知。

有了這樣的認知以後，你才可能有正確的態度，即使這種認知是源於謙遜的，也並不意味著缺乏雄心壯志。謙遜是個人成長之本。

第四，相互學習，共同成長。

學習型組織，就是互相學習分享個人知識和經驗的過程，尤其在企業。整個企業也好，某一個技術或管理領域的團隊也罷，訓練搭配能力是非常關鍵的。

以踢足球為例。每個隊員腳下功夫一定要好，但這是不夠的，隊員之間還要有很好的搭配能力。互相學習，分享知識和經驗，訓練搭配能力，是打造一流團隊的必由之路。

05.

人才素質三要求

一是知識結構。

要有一定造詣的專業知識。比如，比亞迪對於要引進的高校畢業生，都是有門檻要求的。在新能源汽車這個領域，比亞迪是全世界所有車企中少有的全產業鏈企業，對專業知識要求非常高。

但僅僅有專業知識還不夠。現在，不管是高新技術企業還是傳統企業數字化轉型之後，必須要有較寬的知識面。要了解有關IT、AI軟體以及企業管理等方面的基本知識，只有複合型人才更受歡迎。

近年來，我國社會資訊化已達到較高的水準。現在的年輕人尤其是大學生接受新東西非常快，但這些知識用到你就業的崗位上或者你創業時，能夠用多少，取決於能否不斷更新知識。也就是說，隨著企業的技術迭代，知識也要迭代升級。

我在企業裡提倡大家學習哲學知識，尤其是中高層領導幹部。哲學是“聰明”的學問，蘋果的喬布斯曾經說過，他願意拿他畢生科技成果換來和蘇格拉底半天的交流，這說明他對哲學的重要性有非常深刻的理解。我曾把《矛盾論》《實踐論》編成小冊子發給江淮的科技和管理人員，讓他們去研讀，再結合自己的崗位，

由淺入深地理解

辯證法和唯物主義。

二是具有創新思維。

主動思考非常重要。比亞迪之所以有今天的成績，我認為是他們主動思考的能力非常強，而且永不停頓。對此，我體會很深。

我在任的時候，江淮汽車做電動轎車、電動大巴，在行業裡算是幾乎和比亞迪同時期推出量產產品，也是做得非常早的。

當時，有政府領導、媒體、同行不斷拷問，怎麼想起來要做這件事？後來，我就把自己的思維邏輯梳理了一番。

首先，新能源汽車可以淨化城市環境，改善城市空氣質量，造福人類，是功德無量的事，此為在社會學層面的思考。

其次，從哲學層面看，汽車行業130多年的歷史，從當年兩輪車、三輪車，從非常簡單的單缸機發展到現在燃油動力加上最前沿科技融為一體，變成複雜的機器。

新能源電動化以後，又變得簡單了，主要是軀體簡單了，但是靈魂提升了。事物發展總是由簡到繁，再上升到高水平的簡，電動車就是遵循了這個發展的規律。

最後，在科學層面，電動車為智慧網聯提供了非常好的硬體架構。

從社會學、哲學、科學等3個層面思考以後，我的結論是：不做新能源汽車，那做什麼？這麼一分析，我一下子洞悉了這個行業長遠發展的趨勢。

主動思考，我認為這應該是新一代大學生必須訓練的創業思維。

要有能理解並踐行“發現-探究-驗證”創新邏輯的能力。在人際交往中，善於溝通、傾聽非常關鍵。當年我們做決策的時候，就是聽了奧地利學者、德國以及韓國現代很多專家非常好的建議和意見，所以傾聽非常重要。

光傾聽是不夠的，還要理解、欣賞。汽車研發尤其做造型設計有多輪評審，有的設計研發人員聽不得別人的一點意見，這不是好的設計師。但另一類人不假思索，你提什麼我就改什麼，沒有任何主張，這也不是好的研發人員。

真正好的研發人員有主張。他們作為專業人員，會更有切身的體會體驗，同時兼收幷蓄，在傾聽來自客戶、企業內部、不同專業人員意見以後，設計的產品才會變得更加完善。

要有好的個人技能與正確的態度，要有高水平的判斷力、決策力、責任感和行動力，尤其要保持正直。做管理和做技術是一樣的，提出和形成新的、有價值的主張和思維，這是很重要的，也是比較難的一點。

要形成系統性思維。當今出現了很多新科技，形成新的市場格局、新的競爭格局，企業競爭力的要素已經非常多了，市場非常複雜，競爭格局也非常複雜。

企業靠單一要素獲勝已無可能，所以，我曾在企業內部構造了一個系統創新模型，即技術創新、管理創新、機制創新、營銷創新等4根柱子，這4四根柱子根植於全員培訓人力資源開發基礎之上，上層建築是以建立學習型組織為抓手的企業文化建設總攬全域性，六大要素協調平衡系統提升，成為企業實現健康、快速、持續發展的一把鑰匙。

要培養分析型思維和實驗型思維。運用理論、模型、數理分析，明確因果關係並預測結果。實驗型思維是創新型人才必備的專業能力之一。

要有人本主義的思維。作為企業來講，首先要以企業的員工或者夥伴為本，再就是以客戶為本，然後以投資者為本。

在企業內部以員工為中心，外部以客戶為中心。

只有員工滿意了，才能製造好的產品、提供好的服務；客戶滿意了，會給企業帶來價值。人本主義思維，之於企業管理、企業技術進步，都是事關根本的原動力。如果具有人本思維，善於啟發和喚醒每個人的創新激情和調動每個人的積極性創造價值，投資人一定會有豐碩的收穫。

上述所講的創新思維、創新激情和創新能力是無限的，而物質資源是有限的。

三是勤奮努力。

稻盛和夫78歲時還拯救了瀕臨破產的日本航空，人家問他有什麼秘笈？他回答中最重要的一句是：付出不遜於任何人的努力。

無獨有偶。最近馬斯克給美國大學生做就業指導時，提到的第一點就是要超級努力。

當年我在任的時候，領導團隊工作是勤勉的，星期六保證不休息，星期日休息不保證，根本沒有時間去打高爾夫什麼的。

過去我們都認為美國人很瀟灑，其實也不然。在技術迭代飛速情況下，他們也在改變過去那種偏休閒的工作和生活狀態。

在競爭激烈的當下，期望大家努力做四有人才：有激情，有敬業精神，有職業素養，有專業能力。這4個方面如果都具備了，一定會有一個美滿的人生。

（本文參考微信公眾號“修證職業素養教育教學參考”相關推文）