找到職業優勢，讓你在職場上跑贏90％的人

職業優勢亮點怎麼寫

在投資圈，有一個非常流行的名詞，叫做“護城河”，它指的是一家公司獨一無二的商業壁壘，能夠讓公司在市場競爭中，保持競爭優勢。

其實，

在我們一個人的職業生涯發展歷程中，同樣需要建立“護城河”，這裡的“護城河”就是我們自身的職業優勢。要想不在就業市場中被淘汰，不遭受中年危機的折磨，就要學會探尋並構建自身的職業優勢，圍繞優勢建立專業能力的壁壘。

一、職業優勢是什麼

說到職業優勢，我們想到的大多是自己擅長做的事情，或者性格特點，比如，有人說自己擅長商務談判，總能輕而易舉的拿下客戶，有人說自己不擅長規劃和制定戰略，但總能把上級交辦的任務又快又好的完成，具有較強的執行力。其實，這些都是層次最淺的職業優勢。

1、職業優勢不僅是外在突出表現，還包括思維模式

真正能給我們帶來持續影響力的職業優勢，是潛藏在表面行為之下的思維模式。

我們的工作方式取決於我們的思維模式，思維模式不同，工作的側重點和方法就會不同，進而會產生結果也是不同的，這也是為什麼同樣一份工作，不同人執行會產生不同結果的原因。比如，同樣是做一份生產計劃，有的人先調研生產進度，瞭解生產瓶頸，然後基於實際情況制定計劃。有的人則是按照理想的生產進度制定計劃。顯然，前者的可行性更高，後者只能讓計劃成為一張廢紙。

當然，很多時候，不同人採取不同的工作方式，可能達成的結果一樣的。比如，同樣是新媒體運營的工作，有的人擅長透過資料分析，總結傳播規律，寫出好文案拉流量。有的人卻不喜歡和資料打交道，而是用走心的文案獲取流量。

從上述兩個例子中，我們可以看到，

職業優勢不僅僅是表現出來的突出能力，還包括做事的風格和思維模式，它們往往在創造價值和取得成果的過程中，起著決定性的作用。

2、職業優勢來自潛藏在冰山之下的“天賦”

1973年，美國著名心理學家麥克利蘭提出了著名的“冰山模型”，這個模型將人員個體素質的不同表現劃分為表層的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，它是一個人外在表現的行為，是容易瞭解和測量的部分，相對而言也比較容易透過培訓來改變發展。

“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，它是人內在的、難以測量的部分，它們不太容易透過外界的影響而得到改變，但卻對人的行為與表現起著關鍵性的作用。

“冰山以下的部分”會決定“冰山以上的部分”，這就是我們俗話說的“看得多遠取決於站得多高”。

透過突出表現所發現的職業優勢，通常屬於“冰山以上的部分”，它讓我們“知其然”，但“知其然”顯然是不夠的，我們還需要“知其所以然”，即掌握自身“冰山以下部分”。只有知道自己的行為是由怎樣的思維模式決定的，才能更加準確的判斷和預測自己的行為，以及行為背後的結果。簡而言之，探索職業優勢，不僅要發現表層優勢，即突出行為表現，更應該透過現象找到深層優勢，即影響行為產生的思維模式等其他要素。

在眾多“冰山以下部分”的要素中，有一項是常常被我們忽略，但在職業發展中起著重要作用的要素，就是“天賦”。說到天賦，我們的腦海中閃現出了很多名詞：音樂天賦、語言天賦、繪畫天賦、幽默天賦……但其實，這並不是天賦。

美國蓋洛普公司在經過40多年對全球200萬人的開放性研究後，對天賦進行了定義：

每個個體自然而然反覆出現，可被高效利用的思維模式、感受或行為，這種模式、感受或行為常常可以產生正向的結果和收益。

與此同時，研究表示，天賦是與生俱來的，並且是獨一無二的，因為它在我們沒有出生之前就已經形成了。

人在出生60天前，神經元就會開始透過突觸相互溝通，每個神經元都向外延伸，力圖建立一個連線。每當一個連線建立成功，就形成一個突觸。人腦大約擁有1000億個神經元，會建立15000個突觸連線，透過這樣的連線，我們的人腦被編製成一個廣博、精細和獨特的神經網路。3歲以後，我們開始對某些連線視而不見只關注部分連線，幾十億突觸連線在3-5年之間失去，16歲以後，網路一般會完全消失，只留下精心照看和發展的連線。留下的連線，在16歲以後就不會發生太大的改變，這些自動編輯成獨一無二的突觸連線決定了我們的天賦。

所以，天賦是每個人都有的，如果你沒有發現自己有什麼天賦，那麼它只是沒有被你發現並啟用。

3、職業優勢是“天賦”和“投入”共同作用的結果

發現了自己的天賦，是否意味著就找到了職業優勢？其實並不是。天賦只是我們先天就有的潛在特質，如果不加以練習或利用，這些天賦是不會主動跳出來的，形成職業優勢幫我們走向人生巔峰。因此，蓋洛普公司提出：

職業優勢=天賦×投入

這個公式的意思就是，只有在具備天賦的領域裡，不斷地投入訓練，才能形成職業優勢，擁有屬於我們的競爭優勢。

1萬小時定律向我們揭示了天才並不存在，任何一個普通人都可以透過一系列的方法，在訓練1萬個小時候後成為大師。同時，這個定律也揭示了這世界上不存在僅憑天賦就能獲得成功，如果僅有天賦就能成功，那麼絕大多數人都不需要再努力，因為一出生可能就輸在了起跑線了。

所以，天賦是種子，優勢才是結果。我們不能將天賦和優勢等同化，天賦只是讓我們擁有職業優勢的基礎，並不是優勢本身。然而，在發現和構建優勢的過程中，也不能完全忽視天賦的存在，否則就成了蠻幹、苦幹，職業優勢是“天賦”和“投入”共同作用的結果。

二、職業優勢為什麼重要

“高維打低維”是近幾年網上的流行詞，這個詞最早起源於軍事領域。第一次海灣戰爭時，多國部隊利用“高維”的武器對付“低維”的武器，創造了局部的絕對優勢。將其內涵進一步引申，它指的是在竟爭中，用更為高階的認知看待和解決問題，形成“降維打擊”，進而獲得絕對優勢。比如，當你在公司裡已經發現升職無望，但又非常想要做管理時，可以選擇去小公司，這樣升職加薪的機率會更大。

1、構建職業優勢是“高維打低維”的戰術

從職業發展的宏觀角度講，發掘天賦，構建職業優勢，正是職場中的“高維打低維”。今天的絕大多數職場人，都在拼“投入”，花費更多時間學習和提升，更加努力和認真地對待工作，但這些“投入”往往收效甚微，於是有了“低效率的勤奮者”的說法。所以，在“低效率的勤奮者”當中脫穎而出，用“更勤奮”的表現來換取理想的結果是沒有用的，而是要學會將自己的天賦加以利用。

在我們絕大多數人的認知中，如今的全球市場瞬息萬變，空前複雜，且不受到的約束，因此，這種環境中的投資贏家，應該是雷厲風行、善於思辨和在複雜的市場中識別規律，並且本能地防範每個人的動機。然而，世界頂級投資家，也是世界頂級富豪沃倫・巴菲特卻並不具有這些優勢。瞭解他的人公認他是個有耐心的人，他並不擅長於思辦，而更愛做實際的思考。他往往對別人的動機深信不疑，從不防範。

巴菲特的成功是他找到了一種方法來加強他的現有優勢，並加以運用。比如他將自己的天生耐性化為其久負盛名的“20年展望”。據此，他唯有對一家公司未來20年的發展有充分把握時才對其投資。他注重實際的思考方法使他對形形色色的投資理論和市場大趨勢充滿懷疑，此外，他還巧妙地運用了他對別人的信任，首先謹慎審選他所投資的公司的高層精力，然後退避三舍，放手讓他們進行日常管理。自從巴菲特1956年用100美元建立他的第一個投資合夥公司以來，他就一直在用這種耐心、實際和信任的經營風格，所以他與眾不同的地方，以及成功的秘訣就是他反覆利用了這一模式。

不止是巴菲特，那些在各自領域出類拔萃的成功人士，無論是教師、電話營銷員、演員還是會計師，他們成功的秘訣都在於能夠發現自身的天賦優勢，並且合理安排生活來發揮這些天賦優勢。

所以，

只有當你能夠將發現自己的天賦，並且持續投入練習，構建起自己的職業優勢後，才有機會成為金字塔尖上的人。

2、職場80定律，拼到最後拼的都是天賦

職場中，認真就有60分，努力就有80分，90分以上的競爭都是天賦的競爭，這就是職場中的80分定律

。換句話說，60分是擁有正確工作態度的表現，60-80分是刻意練習的結果，80-90分則是天賦的較量。

在上學時，我的數學一直很差，但是為了在高考時，不給整體成績拖後腿，我拼命嘗試各種數學漲分的方法，但成績仍然沒有大幅度提升。我們的數學老師對我的父母說，在數學上，我屬於已經學不動的學生，所以就不要抱太高期望了。我當時聽到老師說“學不動”三個字時，特別激動，因為我覺得我的數學老師非常準確的描繪出了我當時學數學的狀態。這種狀態並不是不勤奮、不刻苦，也不是沒理解解題思路，更不是缺乏訓練，而就是一種天生對數學不敏感帶來的制約感。

職場中，這種“學不動”的狀態幾乎發生在每個人的身上，很多人總是抱怨自己很努力工作，卻沒有得到升職加薪的機會；抱怨每天加班加點的工作，最後受到表揚的卻是團隊中的其他人。感覺自己已經付出了很多努力，並且方向也沒有錯誤，但就是得不到認可。當遇到這個問題時，往往就不再是是否努力的問題了，而是是否有天賦的問題。

比如，溝通作為一項職場的基本技能，每個人都知道它的重要性，並且會花費一些時間學習溝通的技巧。可是，你會發現，如果你不具備溝通的天賦，即便你透過大量的學習和練習，在社交場合的表現，還是不夠出色和突出。相反，很多人從來沒學過什麼溝通技巧的課程，但總能在不同場合和情境中，說出恰當的話，並且讓交流的氛圍變得很好。想要達到這種自然而然應對自如的溝通技巧，非天賦不可，所以，越想往上走，越想往遠走，需要更多的是天賦。

3、找到最優的工作模式，才會沒有壓力

我們在做自己擅長的事情時，通常不會感到壓力和痛苦，因為在別人看來的難題，到了我們身上可能就是小菜一碟。所以，發現職業優勢，並且用優勢去工作，會減輕來自工作的壓力。

我從小就很喜歡學畫畫，並且在美感、構圖方面存在天賦，上了高中之後，因為學業緊張，沒有再畫畫，但美感和構圖的天賦一直還在。我發現這個天賦還在，是在一次PT製作培訓班上，在學習了各種PPT的功能之後，實操環節的第一個作業就是製作封面，我發現我做的PPT封面總是比別的同學更有創意，從圖片的尺寸到字的大小、顏色和位置，以及整體排版，我總是比別人設計出來的更美觀。就這樣，我成為了公司內部的PPT製作高手，我出手的PT總會讓同事們驚歎。製作PT是我們絕大多數人當前工作，都需要掌握的一項技能，但對於有些人來說，這是一項讓人聽起來就頭疼的工作，也可能下了很大功夫製作，最後做出來的效果不理想。但這項工作對我來說卻非常簡單，不僅製作的速度快，效率高，效果還很好，這不僅僅得益於我對PPT各種功能的熟悉，更得益於我的設計構圖天賦。

當你發現了自己的天賦，並且將其變成優勢時，你會發現，在你發揮自己優勢做某些工作時，會感到額外的輕鬆和簡單，同時還總能創造出讓人意想不到的結果。

三、如何發現並構建自身職業優勢

發現並利用職業優勢是增強職業競爭力的核心，那麼，我們如何發現並構建自己的職業優勢？我總結了“三招九式”來幫助你。

第一招：認識自己

發現並構建職業優勢時，首先要從認識自己開始，先對自己進行一遍梳理。

透過認識自己發現優勢的核心方法就是“透過事件看優勢”，

這些事件主要包括了成就事件、心流事件、速成事件。

1、成就事件

成就事件指的是在你過往的經歷中，讓你感到特別有成就的事情，這些事情可能是你的巔峰時刻，也可能是讓你做起來如魚得水的事情，還可能是讓你終身難忘或帶來強烈滿足感的事情。

在尋找成就事件時，你必須要能儘可能找到較多事件，最好不少於三個，因為越多的成就事件，越有助於我們發現成就背後的共同規律，進而提煉出優勢。

在尋找成就事件時，很多人會發現找不出來什麼成就事件。其實，這裡所講的成就事件，並不是在他人看來功成名就的偉大事件，而是讓你自己覺得驕傲和自豪的事件就可以。

我們可以利用時間軸法，來發現這些事件，具體有三個步驟：

第一步：找出一張白紙，在上面畫上一個時間軸，它的起點可以是3年前或5年前，也可以是從你記事兒開始。在上面分別標上時間點，然後開始回憶在這個時間點上，有哪些成就事件，並且進行簡單記錄。

第二步：在梳理完所有的成就事件後，開始思考每一個事件背後成功的原因，並且將原因記錄下來。

第三步：把所記錄的原因進行歸納和整理，看看哪些是相同或相似的，重複度越高的原因，就可能是你的核心優勢所在。

2、心流事件

“心流”這一概念是由著名心理學家、積極心理學奠基人米哈里・契克森米哈賴提出的，它指的是當我們做某些事時，那種全神貫注、投入忘我的狀態。

當我們能夠全情投入一件事時，這件事不僅具有很強的吸引力，而是正是我們的優勢所在，否則我們在做的過程中，早就失去了耐心，不會沉浸於其中。

所以，你可以試圖回想，在工作和生活中，哪些事情是“一開始就根本停不下來”的，或者“一旦開始就忘記了時間存在的”。找到這些心流事件，然後問問自己“是什麼讓自己如此著迷”，這個問題答案往往藏著我們的優勢。

3、速成事件

速成事件指的就是你學起來特別快的事情

。

如果你在學習某些東西時，總是比別人學得快，就說明你在這方面比別人具備先天的優勢。

世界級斯諾克大師丁俊暉，在9歲時，無意間看到父親在玩斯諾克，而他在看了一遍之後，就學會了，並且操起了球杆。他的表現讓父親感到驚訝，而後他走上了職業斯諾克質的道路，之所以能夠取得成功，很大因素來自於小時候“學得快”的表現。

所以，當你學某種技東西時，總是一下子就能學會，那麼正說明你的優勢就在這裡，你需要把促成這個事件背後的要素進行拆解，然後找出對應的優勢。

第二招：尋求反饋

發現並構建職業優勢不僅要形成自我認識，還要尋求外界的反饋，即看看他人是如何評價我們的。之所以要尋求外界反饋是因為自己看自己，往往存在“偏見”，比如過度自信導致的認知偏差，過度自卑帶來的認識不足。引入外界反饋可以幫助我們更加全面的發現和構建優勢。訪談、團隊溝通和求誇就是三種操作最簡單，也最有效的方式。

1、訪談

訪談是透過他人的評價來幫我們認識自己，進而尋找到優勢所在。

你可以找到你的親朋好友，或者同事上司，讓他們對你進行評價，然後將將這些評價進行彙總，找到出現頻次最高的評價，它們往往就是你的優勢所在。

訪談是比較容易操作的一種尋求反饋的方式，它只需要他人做出評價，但是這些評價往往並不都是有效的。

在訪談時，我們需要注意兩點：

（1）區分清楚哪些是優勢或特質，哪些是特長或技能

。比如繪畫技能強，這是一項技能，並不是優勢，但如果是設計感很強，這便是優勢。

（2）判斷這些優勢是否真實。

在讓他人對你作評價時，很多人會因為害怕影響人際關係，誇大說辭，或者故意討好，在這種情境下所提供的反饋，是不具有任何參考價值的，因為它不夠真實。

2、團隊溝通

團隊溝通指的是在團隊或者部門內部，每個人都用三個詞來形容其中一個人，然後收到的所有詞彙中，尋找出現頻次最高的

。

採用團隊溝通的方式發掘優勢時，有三個注意事項：

（1）團隊溝通的人數一般不少於10人

。如果一個不少於10人的團隊進行這項活動時，每個人提出三個名詞，那麼就意味著，每個人會得到不少於30個優勢名詞，而收到的優勢名詞越多，越有助於找到高頻詞。

（3）在進行團隊溝通之前，需要明確規則

。在正式開始收集名詞之前，你需要先讓團隊成員知道，給出的名詞必須是內在特質或優勢，而不是表面的行為或技能。

（3）以工作表現為基礎進行評價

。以團隊溝通的方式進行優勢探索，參與物件多數是公司的同事，所以，評價時要以工作為基礎進行評價，而不是評價生活中是一個怎樣的人。

3、求誇

求誇是透過社交網路獲取他人評價的一種方式，這種方式更加靈活和便捷，同時可以更廣泛的反饋。你可以在朋友圈或同學群裡釋出一條訊息，讓大家用三個詞誇誇你。這樣子你會收到不少的評價，然後在眾多評價中，你可以很清晰地發現自己在親朋好友中是怎樣的人，進而找到自己的優勢。

採取“求誇”的方式尋求反饋時，需要注意的是，在沒有任何前提說明和評價標準之下獲得反饋和評價，有效性可能較差，你可能收到基於生活的反饋，也可能會收到表面的評價，當然，還有可能有人惡搞，發來負面評價。所以，

在透過求誇來尋求反饋時，要注意過濾無效資訊：

（1）過濾負面資訊

，比如“能睡、拖延、太胖”；

（2）過濾形容表象行為和表現的資訊

，比如“瘦、長得帥、長得美”。

第三招：職業測評

自我認識和尋求反饋是主觀層面的優勢探索和構建，職業測評則是客觀層面的優勢探索。要想提升優勢探索的精準度，就要將主觀和客觀相結合，除了以上兩個方法，我們還需要進行職業測評來發掘自身的優勢。

目前市面上的職業測評種類繁多，每一種職業測評的側重點有所不同，基於職業優勢的探索，我推薦三種職業測評。

1、蓋洛普優勢識別器2.0

蓋洛普優勢識別器2。0是蓋洛普公司經過長達40多年在全球跟蹤研究後，設計並開發的一套針對天賦才幹測評的工具。它將人的天賦オ幹分為“交往”“影響”“思維”“奮鬥”四個維度共34個主題。透過這項測試，我們可以看到自己的34個天賦才千主題的排序，而排名越靠前的主題，則是我們的優勢所在。

這個測試主要以員工績效提升為前提假設，也就是說，它的價值和意義在於，透過測試找到我們的天賦才幹，透過持續不斷的投入，形成獨一無二的職業優勢，以幫助我們在職場上獲得更好的成績。

2、霍蘭德職業興趣測試

霍蘭德職業興趣測試是美國職業指導專家霍蘭德根據他本人大量的職業諮詢經驗及其職業型別理論編制的測評工具。他認為 個人職業興趣特性與職業之間應有一種內在的對應關係。

根據興趣的不同，人格可分為研究型（I）、藝術型（A）、社會型（S）、企業型（E）、傳統型（C）、現實型（R）六個維度，每個人的性格都是這六個維度的不同程度組合。

霍蘭德職業興趣測試通常在做職業選擇時採用，透過對個人興趣特質的測試，找到相對應的工作。我們透過這項測試，可以發現自身的職業興趣傾向，不僅可以用以衡量當下的工作是否是適合自己的，同時還可以發現我們在哪方面會表現得更為突出，為我們未來的職業升級、職業轉型等提供依據。

3、MBTI性格測試

MBTⅠ性格測試是目前國際上最為流行的職業人格評估工具，它是一種對個性的判斷和分析，從紛繁複雜的個性特徵中，歸納提煉出了4個關鍵要素。這4個關鍵要素分別是動力、資訊收集、決策方式、生活方式。

在這四個維度，每個維度有兩個方向，共計八個方面。分別是：外向（E）和內向（I）、感覺（S）和直覺（N）、思考（T）和情感（F）、判斷（J）和直覺（P）。

透過測試，我們可以獲得一個獨一無二的程式碼，這個程式碼就表示我們在動力、資訊收集、決策方式、生活方式這四個方面，通常會產生怎樣的行為表現。由此，我們就能很清楚的瞭解到自己的優勢在哪裡，限制性短板在哪裡。

職業測評是一種能夠較為準確的幫助我們發現優勢的方式，但是操作時仍然有些

需要注意的事項：

（1）在進行測評時，需要儘可能按照測評的規則和要求進行答題。

絕大多數測評都會要求在短時間內做出選擇，用第一感覺做選擇，不要在每個選項上做過長時間的思考。

（2）測評結束後，最好能諮詢相關的測評專家，對測評報告進行解讀和分析。

職業測評結束後，一般會形成一份報告，如果你對這項測評的研究不夠深入，很容易誤讀結果報告。所以，在條件允許的情況下，最好能夠找到相應的測評專家，協助你解讀報告。

總結

職業優勢是我們一個人的職業核心競爭力，它能夠幫助我們在競爭中保持絕對優勢。

所謂的職業優勢是天賦和投入共同作用的結果，即我們既要發掘和關注自己的天賦，也不要忘記在具有天賦的領域中持續訓練。

職業優勢對我們一個人的職業生涯最大的價值和意義在於，它能夠幫助我們形成“降維打擊”的職業發展戰術、能夠突破職場80分定律、能夠減輕工作壓力。

如何發現和構建職業優勢，要從三個方面出發，分別是自己、他人和測試。在認識自己方面，可以透過對成就事件、心流事件和俗稱事件的梳理，發現自身優勢；在尋求反饋方面，可以透過訪談、團隊溝通和求誇，獲取他人對我們的評價，從而找到核心優勢；在職業測評方面，可以透過蓋洛普識別器2。0、霍蘭德職業興趣測試和MBTI性格測試，對自身潛藏的優勢進行測評。

一個人在職場中能夠走多遠、站到高，依靠的並不是努力和勤奮，而是自身的職業優勢。如果你能夠準確的發現、構建並且利用自己的職業優勢，便能在職場上跑贏90%的人。