最佳技術面試流程，總有一款適合你！

程式設計測評是一種快速評估開發人員技能的有效方法。但是為了最大限度地發揮它們對候選人的影響，你必須知道在招聘流程中何時以及如何使用它們。

設計合理的測評至關重要，為候選人找到合適的角色進行評估也同樣重要。當他們對你的評估接受度更高，會更願意參與到測評當中，這意味著更高的測評參與率以及更好的招聘體驗。

在以下討論中，我們將為如何在招聘過程中設定程式設計測評提供最佳實踐經驗，還將提供方法幫你確定最佳的招聘流程。

程式設計測評如何影響候選人的參與

程式設計測評可能會對你的招聘效率產生巨大影響，但是還沒有一個正確的使用它們的方法。

作為HackerRank的客戶成功總監，我曾與世界各地的數百名客戶合作過，從金融服務巨頭到正在精益創業的公司。儘管存在差異，但是對技術面試的安排是類似的，幾乎每個團隊都會把他們的程式設計測評放在他們通常要進行現場技術面試的環節。

雖然這方式是可行的（取決於你當前的招聘流程），但它並不是普遍適用的。就像招聘過程的其他環節一樣，程測試需要候選人的參與和付出。有的人也許樂意接受測評，不過並不是每個候選人都準備在電話面試後參與程式設計測評。你的招聘流程決定著需要做多少的說服工作來讓他們接受評估。

我們的目標是找到一種合適的平衡，一個能最大化提升候選人參與度的招聘流程，同時還可以最大限度地減少招聘團隊的壓力。當涉及到程式設計測評時，意味著需要考慮3個關鍵因素：

1。候選人的數量（多或少）

2。候選人的主要來源（主動申請或外部渠道）

3。候選人的經驗水平（初級或中級）

圍繞這些標準制定有效的招聘流程以讓你能與候選人進行有價值的互動：加強那些對他們有影響力的接觸點，簡化不能產生影響的，以便創造儘可能好的招聘體驗，同時又不對招聘團隊帶來過度的負擔。

這意味著招聘過程中候選人可以保持較高的參與率和與面試官的互動質量，而你的技術人才方面的品牌也會得到提升。Glassdoor（美國職位搜尋和僱主點評網站）上的正面評價也不會受到影響。

設計招聘流程的3個主要因素

設計理想的招聘流程可以歸結為3個關鍵因素：候選人數量、候選人來源及其經驗水平。一旦你瞭解3個要素的作用，就可以開始制定一個有效的流程了。

1。（應聘者數量）較多VS較少：

候選人的數量取決於一個主要問題：你的招聘人員/應聘者的比例？

你是否有高峰招聘季（比如校招）或者你的招聘團隊接收到的應聘需求已經多到沒有時間去挨個兒看？你是否發現你的團隊必須使用簡單粗暴的方式來完成流程（例如只接受來自特定學校的畢業生的申請）？那麼，你很可能需要面對的是數量很大的招聘流程。

相反，如果你的招聘節奏是平緩的，並且你的團隊能夠無需用簡單的方法篩選申請，那麼你的招聘流程中的應聘者數量很可能較少。

一般來說，軟體工程師這一崗位的應聘者數量通常比較大，而像資料專家這樣的角色往往應聘者數量較少。

2。（候選人來源）主動申請VS外部尋找：

你的候選人來源更多是從你的招聘啟事，還是你主動向外尋找？

一個很好的經驗法則是：如果來自招聘啟事的應聘者就能滿足需求，那麼主動申請（應聘）佔到很大的比例；如果你不得不利用外聯渠道（透過LinkedIn、推薦或者其他方式），我們認為這是對外部資源更加倚重的。

值得注意的是，候選人來源也與角色型別有著緊密的聯絡。入門級的人更有可能透過主動申請的管道進入招聘流程，比如你的招聘頁面。中級以上的應聘者通常需要一些主動外聯的方式才能展開招聘。

3。（候選人經驗水平）初級和中級：

你最常看到的候選人的經驗水平是怎麼樣的？你通常要錄用的角色需要什麼樣的經驗水平？為了這個練習的目的，把注意力集中在你最經常招聘的角色上。雖然每個公司都有自己的定義，但我們通常認為“入門級”定義為0-3年的經驗，而“中級”定義為4-8年的經驗。

明確你的理想招聘流程

根據上面介紹的招聘需求的具體情景，招聘流程會有不同的選擇。

注意：特別是對於較大的組織來說，某一個招聘流程並不能通用。我們強烈建議根據招聘的角色來設計具體流程。比如：在校招季，招聘團隊將面對的是數量大同時經驗水平低的應聘者，並且應聘需求大多來自企業的招聘啟事（主動申請），這將會被歸為招聘流程A。

招聘流程A：

共同的特點：數量大、初級和中級水平、主動申請

Step1：應聘者提交簡歷申請

Step2：邀約候選人參加程式設計測評

Step3：候選人透過程式設計測評

Step4：招聘專員電話面試

Step5：招聘經理電話面試

Step6：現場面試

它是如何運作的

在這個流程中，只要應聘者提交申請，你就會向他傳送一個程式設計測評。程式設計測評可能會讓應聘者的數量減少，但在這種情況下，是可以接受的。因為應聘者數量大，意味著你可以在他們提交申請之後便啟動程式設計測評。即使你在這個過程中失去了一些候選人，你仍然還有很多優秀的候選人會進入到剩下的環節。

為什麼會起作用

這個工作流程非常有效，因為它可以立即對應聘者的訴求進行評估。透過是否選擇進行程式設計測評，應聘者會立即反饋出勝任力的水平。這會讓不冷不熱的候選人在這個環節選擇放棄。

淘汰不那麼熱心的候選人會提高下一階段的參與率，並確保你的團隊只與那些真心想要這份工作的候選人進行溝通。它還能立即識別出技術上不足的應聘者，為招聘人員提供一個更易於管理的人才庫。

招聘流程B：

共同的特點：數量大、初級和中級水平、主動申請

Step1：應聘者提交簡歷申請

Step2：招聘專員電話面試

Step3：邀約候選人程式設計測評

Step4：候選人透過程式設計測評

Step5：招聘經理電話面試

Step6：現場面試

它是如何運作的

在這個例子中，程式設計測評是在第三步中出現的。由於應聘者的數量少一些，所以沒有必要立即進行程式設計測試，這樣做會讓寶貴的候選者數量減少。

好訊息是什麼呢？應聘者數量的減少意味著你可以從一開始就可以與候選人有更多的接觸——所有背景的候選人都可以做評估。把電話面試放在開始，有助於確保應聘者在還沒有參與更多（以程式設計測評形式）的情況下對企業有更高的接受度。

為什麼會起作用

這個工作流程讓招聘人員做他們最擅長的事情：與他人聯絡。透過花時間瞭解候選人並分享一些關於這個角色的見解，他們可以幫助候選人在這個過程中感到有價值。與候選人在一起的時間將有助於在隨後的步驟中保持強有力的參與。

招聘流程C：

共同的特點：數量少、中等水平、外部渠道

Step1：招聘專員聯絡或中介方介紹

Step2：招聘專員電話面試

Step3：招聘經理電話面試

Step4：邀約候選人參加程式設計測評

Step5：候選人透過程式設計測評

Step6：現場面試

它是如何運作的

在這個場景中，所有的情況都對你不利。候選人數量少，只有很少的主動來申請，以及要求應聘者的經驗要豐富。

在這裡，直到流程的末尾才加入程式設計測評。招聘專員的電話面試和招聘主管的面試與其說是評估候選人的方法，不如說是讓讓他們對這個職位感到興趣的方式。

對於一個特別被動的候選者，您甚至可以考慮使用更具互動性的體驗來代替程式設計測評，比如遠端的結對程式設計。因為每個候選人都是寶貴的，所以從開始到結束都要讓他的體驗非常好。

為什麼會起作用

在這一場景裡，你是在把這個職位“銷售”給候選人。如果幸運的話，一個初步的電話面試將會激起他們對這個職位的興趣。在下一個環節中，招聘經理繼續向他們表達是如何重視他們這樣的人才。畢竟，你的招聘經理的時間是非常寶貴的——他們知道這一點。毫無疑問，在如此情形下招聘一名候選人是具有挑戰性的。不過，提早創造機會表示你的重視會對候選人的參與率產生十分顯著的影響。

程式設計測評可以使招聘團隊大大簡化技術招聘過程。關鍵是要以適合你公司的方式使用它們，以及你要招聘的角色，沒有一種“一刀切”的方法。無論你選擇哪一種流程，記住要儘可能清楚明瞭地與你的候選人溝通。根據HackerRank2019年開發者技能報告，超過40%的開發者說，不清不楚的招聘流程他們拒絕招聘企業的最主要原因之一。因此需要提前花時間將你的招聘流程講明白說清楚。

【原文】Fostering Candidate Engagement: A Guide for Coding Assessment Users（by美國知名技術面試平臺HackerRank）

【翻譯】Reed Lee(ShowMeBug COO&Growth Engineer)