團隊文化建設三部曲

群策群力、合作共贏

什麼是企業文化，很多企業一提這個就整得很高大上，其實通俗點講，企業、組織文化就是組織、團隊成員對於“事”一致的看法以及一致的做事方法，是組織成員約定俗成的行為方式，這是由企業的最高領導人的價值觀潛移默化決定的。而不是生搬硬套植入的，或者來幾場研討會就可以形成的。

第一步：喚醒組織的關注。

文化在推進前期一定要有一個共同的導向，即組織在關注什麼？作為每一個團隊來說，我們講合作、講拼搏、講專業。。。那就先從獎勵、鼓勵的形式入手，讓所有組織成員的注意力集中在這些方向，讓他們知道，在這個團隊裡，這樣做是對的，反之就不對。

我們贊成什麼，反對什麼？——要明確

將這些正面的人員、案例反覆包裝、反覆宣導，長此以往，組織成員會潛移默化地朝著這樣的方向努力。

第二步：研討形成共識

經過長期的累積，大家其實已經具備了這些好的意識、思想，同時這樣的事情大家都在做，只是沒有提煉、組織，未形成語言文字，此時可以組織研討，分層次、分批次鄭重其事的研討，提煉，最終形成言簡意賅，朗朗上口的可供宣讀的文字。

第三步：考核

沒有考核的價值觀就是群體意識，所以落地考核是價值觀的直接體現。很多企業價值觀考核很容易變成績效考核，這樣會適得其反，價值觀考核一定是鼓勵向上、向善、合作共贏的，一個員工不合作、不拼搏。。。但也沒有違反制度，而且有業績產生，給企業帶來了利潤，從績效上來說，他完成了，他只是做好自己，這沒有錯。

很多時候在這裡最容易混淆的是：“為人民服務的就是好人，不為人民服務的就不是好人“得一刀切，我們期望達到的是所有人樂於奉獻、合作、拼搏。。。 但組織內部畢竟這樣的人是少數。

文化是雙刃劍，好了是文化，反之就是文革，控制不好就會黨同伐異，意識形態左右組織決策

考核具體的落腳點一定是體現在晉級上，企業文化考核的本質是企業的管理者在找志同道合的人一起共事、開疆拓土，一起建設組織。所以，選出這些樂於奉獻、合作、拼搏。。。的人到管理層崗位，而且將這一條是遴選的硬性指標，整個企業自然而然會朝著這個方向靠攏。

文化研討