如何界定“嚴重失職”和“營私舞弊”

如何界定“嚴重失職”和“營私舞弊”？

在勞動爭議案件中，用人單位經常引用《勞動合同法》第三十九條第三款“嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害”的情況，與勞動者解除勞動合同，而勞動者並不認為造成的損失與自己有關。

正確理解和使用此項法律規定，我們可以從以下三個方面予以把握：

1.嚴重失職的認定

嚴重失職的認定，實踐中一般並無爭議。

所謂失職，即包括員工未履行或未完全履行崗位職責，也包括被授予管理職權的員工未行使或未正確行使管理職權。

至於失職行為達到何種程度方是“嚴重”，法律法規未明確規定，而是授權企業透過規章制度予以詳細界定。

一般來說，員工所失之職系其崗位職責中的主要部分或重要內容的，可以認為符合“嚴重失職”的要求。

當然，實踐中的失職情形型別多樣，企業規章制度也不可能面面俱到，這就得根據客觀情況而具體分析和具體認定失職是否嚴重與否了，比如說對於珠寶櫃檯的銷售崗位，雖企業規章制度或者崗位職責中並未明確櫃檯銷售人員下班時應鎖定珠寶櫃檯，但保證珠寶櫃檯的安全應系櫃檯銷售崗的內在職責要求，因此，如銷售人員某日下班未鎖定珠寶櫃檯從而導致珠寶被盜的，則銷售人員就不能以崗位職責對其未作出具體要求為由而主張自己不存在失職。

2.營私舞弊的認定

營私舞弊，是指因圖謀私利而玩弄欺騙手段，做犯法的事，在勞動法領域則指向員工藉助企業的生產經營平臺，假公濟私的行為。

最常見的就是採購員收取客戶好處以在採購時予以適當照顧，這種行為嚴重侵害了公司利益，吃裡爬外，違反了最基本的職業操守，故法律規定，失職必須到達嚴重程度，且造成重大損害的，用人單位方可解除勞動合同，但營私舞弊，無論情節輕重，只要造成了重大損失的後果，用人單位即可解除勞動合同。

另外，營私舞弊一般會涉及商業賄賂等刑事犯罪，所以用人單位一經發現，應及時報案處理。

3.如何認定“重大損害”？

若僅有嚴重失職、營私舞弊行為，但未對用人單位造成重大損害的，用人單位尚不能引用《勞動合同法》第三十九條第三款解除勞動合同。

何為“重大損害”，法律未有明確規定，但這並非是法律的缺失，因為不同的企業，因為經營規模和所在行業的特點的不同，其重大損害的標準也不同，實務中往往會參考企業的整體規模、經濟效益、損失金額、員工的人數及收入等因素來綜合判斷。

重大損害，一般來說是直接經濟損失，例如倉庫管理員，忘記鎖門，晚上小偷進去偷了好幾箱貨物，那麼丟失的貨物就是直接經濟損失，但如果第二天公司發現倉庫被盜，報警了，警察來勘察現場，導致倉庫無法正常運營，這個營運的損失就屬於間接損失。另外企業商譽受損、現有或潛在客戶流失等利益損失，也可作為“重大損害”的參考因素。

用人單位可把重大損害的具體標準，透過民主程式，直接規定在規章制度中，一旦發生爭議，可以作為判斷損害重大與否的重要依據。