企業如何應對薪資倒掛現象，留住新老員工的心？

隨著市場平均薪酬不斷被拉高，很多企業都會出現新老員工薪酬倒掛的現象，導致內部老員工內心失衡，從而離職、跳槽。

那麼企業為什麼會出現薪酬倒掛的現象呢？哪些企業容易出現這樣的情況？企業又該如何規避這些情況的發生呢？出現薪資倒掛後又該如何緩解造成的不良影響？

一、薪酬倒掛在哪些企業比較常見

1、被市場發展速度衝擊下而又發展節奏緩慢的企業；

2、被現代化生產節奏衝擊的傳統服務型行業、生產製造業；

3、發展週期短但又急於尋找突破界限的企業；

4、在以技術為核心的實體企業；

5、者管理經驗不足、管理相對落後的中小型民營企業。

二、產生薪資倒掛的主要原因

1、市場競爭激烈：招聘市場競爭激烈，按老員工的工資標準沒有任何優勢，只能抬高招聘薪酬；

2、不考慮外部環境：不主動給老員工加工資，認為老員工在企業幹久了，不會輕易離職，同時為了降低人工成本，每年調薪幅度低，沒有考慮市場薪酬水平，內部薪酬體系與市場脫節。

3、薪酬制度不完善：薪酬制度對中高階人才沒有足夠的吸引力，也沒有相對完善的能力和業績評價標準；

4、缺乏長遠價值考量：管理者的戰略目光不夠長遠，忽略了關鍵人才的長期價值和企業可持續發展對人才的依賴。

5、缺乏成本核算：企業在經營管理的過程中，沒有將人才成本納入成本核算之中，乃至於一味追求降本增效，導致薪資成本增幅停滯。

三、如何提前規避薪資倒掛的情況發生

1、合理規劃成本：企業產品核算部門週期性人才成本核算，合理規劃費用佔比。

2、結合內外部環境：建立與時俱進、以能力與績效為基礎的薪酬體系，除了固定工資，還要設定浮動工資，對於績效表現好、工作能力強的人員，從獎金方面多加考慮，同時人力資源部門還要學會跟隨政府市場節奏下的薪酬調查與調整規劃，定期開展薪資調研，及時瞭解市場薪酬水平，適度開展薪資定調、普調；

3、打通培訓晉升通道：設定合理的考核機制，實現優秀人才的培養、選拔、晉升，在企業內部培養一批批骨幹力量；

4、開啟優勝劣汰機制：設定合理的最佳化、招錄機制，實現末位人員的劣汰和優秀人才的引入；

5、注重人才盤點：及時甄選出核心關鍵人才和高潛力人才，結合新老員工薪資情況對制度加以修訂完善。

四、如何緩解薪資倒掛造成的不良影響

1、適當的心理疏導：對關鍵部門受影響的老員工進行心理疏導，將新員工的能力和優勢進行傳導，展示其高工資的合理性，勉勵老員工透過學習取得對應的待遇。

2、加大福利關懷：將公司福利適當往老員工傾斜，在調薪方面給老員工適當加大幅度，縮小新老差距；

3、最佳化薪酬制度：透過開展市場薪酬內外部調研，工作崗位分析以及薪酬結構分解，結合企業性質、行業特徵、不同崗位特徵三大要素重新組織變革薪酬體系，設計合理的績效管理和輸出結果；

4、加大調薪力度：。實行專案制管理工作推進，實現突出貢獻人員跨越式調薪；

5、完善管理機制：完善培訓機制、招聘機制，以低薪酬小白降低薪資倒掛空間。