企業薪酬體系建設的五個步驟

版權：杭州智林企業管理諮詢有限公司

企業薪酬的結構、薪酬的水平和薪酬的公平性等問題直接關乎到員工的利益和員工的激勵。如何在企業內部建設一套兼顧科學性、公平性、適用性的薪酬體系呢？，這是每一個企業管理者和人力資源從業人員需要考慮的問題。

企業薪酬體系建設是企業人力資源建設的重要模組和內容，從企業薪酬體系建設實踐和管理諮詢經驗來看，薪酬體系實際上和企業人力資源管理的其它模組是有很強的關聯性的。

縱觀企業薪酬體系建設的整個過程；可將企業薪酬體系建設分為以下五個步驟，具體內容如下：

1、組織架構設計和梳理

組織架構設計和梳理是人力資源相關模組和體系建設的第一步工作，當然，也是企業薪酬體建設的第一步工作。在組織架構設計中，企業要根據業務型別、企業規模、企業人數等資訊，選擇和確定企業的組織架構型別，如：直線制、直線制職能制、事業部制等。另外，在確立完組織架構型別之後，還要根據組織架構型別，制定組織架構的管理層級和管理幅度。在此基礎上，確立企業的部門設定、崗位設定、編制設定等“定部門、定崗位、定編制”的三定方案。

2、崗位分析和職位說明書制定

進行企業內部所有崗位的崗位分析工作，可以透過問卷法、訪談法和觀察法等方式獲取各個崗位的“職、責、權、利”資訊；並依照上述崗位分析資訊，制定和輸出企業每一個崗位的職位說明書（也叫崗位說明和崗位描述）。

3、崗位價值評估

企業要根據企業的實際情況，選擇和制定一套崗位價值評估工具，比如：美世IPE評估、海氏評估等方法（包括但不限於上述兩種方法），並針對工具和方法進行培訓、內容修訂等工作。在修訂完崗位價值評估工具之後，可謂是企業有了一把衡量各個崗位相對價值的“尺子”，基於企業內部各個崗位的“職位說明書”，成立崗位價值評估小組，進行崗位的價值評估工作和結果統計、分析工作。

4、職級職等體系建設

在實現企業薪酬外部公平、內部公平和自我公平的前提和要求下，企業結合外部薪酬調研資料、企業崗位價值評估工具，並依照企業性質和歷史資料，劃分企業的“職系”，並在此基礎上，進行企業職級和薪酬等級的制定和劃分工作，以及薪酬“套崗”工作。

5、薪酬管理制度建設

企業薪酬管理制度建設是企業薪酬體系建設的重要環節，薪酬管理制度的內容包括常規的、必備的資訊，如薪酬結構、薪酬晉升和降級、薪酬發放、福利等；同時也包含企業特有的薪酬規定。因此，薪酬制度的制定，一方面要結合理論、有一定的專業高度；同時也要“因地制宜”，符合企業的實際情況。沒有最好的薪酬制度，只有最合適的薪酬制度。

上述五個步驟、就是企業薪酬體系建設的具體步驟和內容。企業在制定薪酬體系的時候，一定要遵照上述步驟進行，切勿“偷懶”省略某些步驟和內容，並且保證諸如崗位說明書或崗位價值評估等內容的專業性、可用性。只有這樣，才能制定出符合企業長期發展需要，又兼顧科學性和適用性的薪酬管理體系。