超百萬的獵頭顧問，原來是這樣做單的！

最近跟很多獵頭朋友溝通，很多獵頭表示希望更多的機會去做一些高階的崗位，覺得中低崗位太累；

在做單過程中，中低端崗位和高階崗位，投入的精力，其實是差不多的，但是成單的收入差距卻很大。

其實在討論這個問題之前，我想跟大家分享一個真實的案例，看看一個幾百萬的顧問，他的業績組成是怎麼樣的？

有個獵頭朋友主要從事高科技領域的單子，主做KA客戶，每年的業績大概是300多萬，她的業績構成的比例是這樣的：

佣金在20W以上的單子，也就是說年薪100W以上候選人的，一年大概有5單，佔整個業績的30%；

佣金在5-10W的單子，也就說年薪在30-50W的單子，佔了業績的70%。

從這個資料可以看出，即使業績很好的獵頭，成單的大頭還是以中端崗位為主；而並不是全部是高階崗位。

高階崗位是根據需要自己的資源情況，客戶的情況去做合理的選擇。

作為一個職業獵頭，其實是否做高階崗位，是與獵頭自己本身的資源，能力，圈層以及客戶情況來決定的。

01

作為獵頭的你，是否留意過高階獵頭的特徵呢？

（下面是某招聘機構總結的高階人才六大特徵）

1、男性佔絕大部分比例

高階人才在性別構成方面嚴重失衡，男性佔到了整個高階人才的78%，這和當前企業中的實際情況比較吻合。

這不僅是因為傳統的重男輕女觀念的影響，也由於女性往往需要兼顧家庭和事業，壓力比較大，難以更好地平衡生活和工作的壓力。

從這個意義上說，職場女性更需要搞好職業規劃，才能贏得更多的職場競爭優勢。

2、30至40歲處職業黃金期

30至40歲是職業發展的黃金時期，因此高階人才也主要以這個年齡段為主，佔比達53%。

近年來，隨著高科技、新行業的不斷湧現，高階人才出現了低齡化的趨勢。

26至30歲的高階人才也逐漸受到獵頭們的重視，也是儲備人才的重要物件。

3、工作6至15年最吃香

在企業中，67%的高階人才工作年限多數集中在6至15年之間；

也有24%非常優秀的技術人才工作經驗在3至5年之間，這部分人才很容易成長為企業發展的核心骨幹。

而直接決定企業走向的高階管理層工作年限在15年以上。

這個階段的人選是高階崗位的重要儲備資源。

4、薪資在行業水平3倍以上

高階人才的薪資水平要遠高於行業平均水平，一般在行業平均水平的3倍以上。

以北京地區為例，大多數高階人才的收入都在年薪100W以上。

不過，高階人才的薪資水平不僅受地區因素的影響，還受到行業成熟度以及職位類別的影響。

現在職位稱呼已經不是評判候選人的主要標準了。

5、海外工作背景受青睞

具有海外工作背景特別是具有海外市場開拓能力及海外知名企業工作背景的人才特別受到國內企業的重視，有較好的發展空間，晉升速度也很快。

調查顯示，有近15%的高階人才具有海外工作背景，這一比例遠遠高於普通人才的資料。

以上特徵只是高階人才在職場上的普遍表現，當然也有例外，“不拘一格降人才”的例子也比比皆是。

所以，判斷一個人是否是高階人才還需對其有非常深入的瞭解。

不要光看簡歷上面的幾段文字描述，還需要對候選人進行深入瞭解溝通。

02

從中端崗位到高階崗位，跳槽的人想法會有很大差異，越高階的人才跳槽就越慎重。

候選人一般從以下幾個維度去關注和考慮獵頭提供的機會：

1, 獵頭本身一定要有足夠的專業度！

這個專業度主要是指對於這個行業的理解，職位要求的理解，對於客戶用人喜好的理解，以及對於面試流程，面試官等不同角色的理解和認知。

可以清楚跟候選人說明客戶職位與他經驗的匹配點在哪裡，候選人可以為這個職位帶來什麼樣的價值，同時這個職位也會給候選人帶來什麼樣的新機遇和新挑戰。

從而更好的說服候選人去考慮這個職位機會。

獵頭只有真正的理解客戶的業務，客戶架構，以及客戶新職位背後的要求和期望。

並且能夠提供給候選人足夠多的資訊，甚至是幫助候選人去促成面試的成功。

這才是高階候選人希望合作的獵頭！

案例：

獵頭Jenny是一個年收入超過300W的顧問，她曾經講述過一個把風控的候選人從外企挖到名企的經歷！

本來這是一個棘手的單子，很多顧問都不願意接，但是這個單子的佣金是30w，所以看在錢的份上，她咬牙接了下來。

在接下來之後，她惡補了很多風控，法律方面的知識，也千辛萬苦找到了候選人，不過後面因為文化的差異，很多候選人都不考慮。

不過在她的不懈努力下，不斷的去挖掘新的機會與老的機會的切合點，以及給候選人可能帶來的機遇。

最終這個單子還是成功完成了，但是對於她來說，是一次很好的成長機會。

提高自己，給對方帶來價值，沒有人有義務做你的老師，獵頭要思考自己能為對方做什麼，比如引薦同等級的大咖，交流行業頂級人才動向等。

2，掌握職位與人的匹配技巧。

在一定程度上，高階候選人是在某個領域已經有一定的積累的和成熟的經驗；

所以他們看待新機會的時候，職位本身與他已有經驗的匹配度，職位本身的含金量都是非常重要的，好的平臺或是比較好的前景，才會吸引他們去考慮。

所以獵頭在推薦崗位的時候，一定是是這個職位與候選人的經驗至少有80%以上的匹配度；

並且候選人資源的資源和背景能夠真正在這些崗位上面產生價值。

某獵企老闆在轉行獵頭之前，一直是從事技術方面的專家；

他做獵頭的天然優勢就是很容易理解技術職位，以及技術候選人本身擁有的特徵和溝通特點；

所以在這個優勢的下面，他能夠迅速的將合適的人與合適的職位匹配起來。

並且能夠很容易透過職業發展和技術發展的角度，說服候選人考慮新的機會，他的推薦面試率都超過了70%。

也因為他的專業，他在短短9個月之間，就完成了90w的到崗業績，並且迅速積累了自己的技術人脈圈。

掌握專業的行業知識，深入瞭解候選人的背景及特點，然後做最優的匹配和撮合，這才是高階獵頭真正的價值體現！

3，獵頭自身就是自己的品牌，只有給候選人留下可靠、專業的印象，候選人才會信任你。

行業高層次人才都有一定的眼界，你對他沒用他也就不在意你，所以應該儘量豐富自己的行業知識，讓候選人覺得你有用，能帶給他許多資訊和內幕，他自然就會看重你。

就拿朋友圈為例：

一個專業的獵頭微信朋友圈基本上應該是以行業重大資訊，職位資訊為主，這樣傳達給候選人的就是你是一名專業的獵頭，你展現的形象就是專業！

而一個整天曬吃的，玩的，以及各種負面報道的資訊，這種資訊，沒有人會迅速的識別你是一個專業的獵頭！

獵頭是一個長期經營的行業，你的付出和努力，以及長期經營，才能為你贏得豐厚的利益回報，以及強大人脈基礎！

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