學會利用OKR評分，才能更好地提升自我！

通常情況下，在工作專案週期結束後絕大多數公司都會要求員工對週期內工作進行復盤、總結和評估，基於總結和評估的內容適當性對員工採取一定的獎勵和激勵。

在OKR的實踐過程中，我們常常會面臨這樣的問題：

既然OKR不是績效考核工具，那麼OKR還有評分的必要嗎？OKR為什麼強調自評？如何進行OKR自評和總結？

事實上，在工作專案週期結束後工作進展、完成情況如何都已成定勢，但是透過科學合理的工作總結和自評，可以讓我們

看到自身不足，發現更多提升的機會。

同時也可以

在向領導進行工作彙報時顯得更加遊刃有餘

：哪些做的好，可以作為亮點突出，哪些做得不好，可以及時分析原因進而制定出更具針對性的提升計劃。從而讓組織看到自己是一個積極向上、持續學習和改善的個體，如此才會在公司對人才的選用育留上給自己加分，獲得更多上升通道。

那麼，

OKR的評分到底應該怎麼樣去進行呢？

首先，我們可以將OKR的評分劃分為3個區間，分別是：0~0。3、0。4~0。7、0。8~1。

評分在0~0.3區間：

OKR處於進度嚴重落後，目標完成得不理想，需要檢討在OKR過程中是否足夠努力？或者是OKR的設定不夠合理，導致無法完成目標？在OKR過程中都遇到了哪些困難？

評分在0.4~0.7區間：

OKR處於進度比較合理的範圍，目標完成得比較理想，需要整理思考在OKR過程中都有哪些地方做得比較好，有沒有可以複製的經驗分享？

評分在0.8~1區間：

OKR仍是處於需要預警範圍，儘管OKR評分非常高，但是我們還是需要進行理性分析，是因為在OKR過程中有重大突破從而令目標超預期完成？還是在目標設定上過於保守，目標不存在挑戰性？

在進行具體評分時，其中包括了

自評

和

他人評價

兩個部分：

員工自評時，根據OKR評分割槽間對自我OKR中各個支撐KR進行打分選擇區間；

他人評價時，讓參與到員工OKR中的具體參與人根據參與事項對相關KR進行打分並選擇區間。

例如：

研發部成員A在進行OKR評分時，可以邀請產品經理B與測試崗同事C與業務方D來共同打分。

其中，研發部成員OKR中關鍵成果KR的完成，依賴於業務方D所提出的需求、產品經理B的原型設計和需求溝通、測試崗C的測試質量保證。

在個人、上下級、橫向完成目標依賴的各方對 KR 評分完畢後，每個 KR 就會得到一個分數總和，此時個人的每個O也會得到一個分值。這個分值是每個 KR 評分總和的加權平均得來。

例如

研發部成員A的OKR分別擁有3個關鍵結果KR：KR1、KR2、KR3，其所對應的權重分別為：5、3、2。

同時，A的OKR共有5人參與到OKR評分之中，那麼我們就可以得出研發部成員A的OKR評分公式為：

（0。5*KR1的評分總和+0。3*KR2的評分總和+0。2*KR3的評分總和）/5，進而得出一個0~1區間範圍內的OKR評分。

在OKR評分的過程中，應主觀地看待客觀資料，因為對於任何目標，都可能存在完不成的情況。

一般來說，

OKR能夠完成70%已經是很不錯的結果了

，相反如果一直是100%完成或低於30%，那麼就需要考慮重新考慮OKR了。

在開始評分之前，OKR管理員可以

根據不同的需求設定不同的評分權重

，從而避免了評分權重差異導致的評分過高或者過低的現象。

做好OKR評分，並及時對OKR進行復盤，能夠更好地幫助我們及時發現工作上的問題，及時進行總結提升，自我持續改進的同時，工作績效也會持續提升，最終實現自我個人的升職加薪。

透過OKR評分多維度的評價，更能公平、客觀地衡量每一個員工的週期工作表現。