藍鷹立德人物系列採訪｜首席專家 聶宜軍

本期人物 | 聶宜軍先生

藍鷹立德首席專家

SAP HCM/eHR軟體

研發、諮詢和培訓專家

超過24年人力資源數字化專業服務經驗

隨著數字化時代的加速到來，企業如何才能更好的發展成為大家熱議的話題。人力資源數字化已成為一個確定性的發展趨勢。人力資源數字化轉型持續為企業戰略、組織效能提升價值。不斷實現HR與業務互聯，打造可持續發展的員工隊伍，賦能業務。圍繞這些熱門話題，我們非常榮幸地邀請到

藍鷹立德首席專家聶宜軍先生

，與我們談談他的觀點和見解。

Q1

現在很多企業都在談數字化，您認為怎樣用人力資源數字化系統賦能員工？怎樣才能用數字化的方式提升企業的人力資源管理水平？

現在很多企業都在談數字化，您認為怎樣用人力資源數字化系統賦能員工？

這兩年企業數字化轉型在國內是方興未艾，也確實給企業高效經營和持續發展帶來價值和管理提升。企業管理數字化是以數字化架構重構業務流程流轉和資料流動儲存的核心和基礎平臺，從企業內部打破部門之間的有形和無形之牆，實現資源的協同與合作，從而降低管理成本，並進一步提升管理效率和決策效率。企業透過利用雲計算、大資料、物聯網、移動計算和人工智慧等數字化技術和軟硬體工具對企業的業務管理流程進行重塑，提升經營質量和效率，加強審計和監控，賦能員工和企業管理層，最終達到提升員工敬業度和企業總體經營績效的目標。

人力資源數字化轉型是企業數字化轉型重要的一部分，是構成企業經營活動中的人、財、物的動態流轉運作和向數字化轉換升級整個業務閉環中的重要一環。你提的這個問題包含兩個子問題，第一個問題是人力資源數字化系統賦能員工，側重於員工端的需求滿足和價值體現。狹義地理解，這裡的員工是指非管理層的員工。廣義地看，管理層也是員工，包括高管層、業務線中層經理和一線員工。

我認為人力資源數字化轉型對員工的意義和價值在於以下幾個方面：

第一，企業人力資源服務可以方便、快捷地提供給員工，所謂觸手可及。

第二，員工透過平臺獲得服務和反饋，發起業務申請，提升員工的參與感和獲得感。

員工不再是被動接受服務，他們可以主動發起申請，隨時查詢服務的處理狀態、反饋和結果；員工對業務申請的處理有足夠的知情權，而不是被動和消極等待，員工辦事不需要有求人的感覺，感受到自己被企業尊重。

第三，提高員工的滿意度和敬業度

透過業務流程的改造和最佳化、員工和經理服務平臺的搭建，讓員工感受到企業服務的人性化，企業人力資源政策和制度的公平公正、企業文化的吸引力和凝聚力，提升員工的滿意度，最終到達提升員工敬業度的目的。

關於怎樣才能用數字化的方式提升企業的人力資源管理水平，我曾經寫過一篇文章《軟體只是工具、管理才是靈魂》，我的觀點是，軟體只是一種技術工具，並不能代替人來思考、決策和管理，但可以固化業務規則和流程、減輕HR業務人員的手工工作量、可以給決策者提供資料分析和報表支援，提升企業人力資源管理的效率、效能和質量，這樣不論是對管理層、業務線經理、HR業務人員還是一線員工都是有很大價值的。所以企業需要探索應用HR數字化產品和平臺，吸收先行者的成功經驗，透過HR數字化平臺的建設和推廣應用，在滿足業務處理、提升員工體驗、支援智慧分析、提供個性化服務的同時，同步夯實數字化底座，滿足合規性、標準化、高效率發展的要求。

現在很多企業都在談數字化，您認為怎樣用人力資源數字化系統賦能員工？

怎樣才能用數字化的方式提升企業的人力資源管理水平？

怎樣才能用數字化的方式提升企業的人力資源管理水平？

管理和業務一體化，比較典型的應用場景是業財一體化和業人一體化。業財一體化很多集團型企業在提這個概念，其實是打通業務和財務的流程，實現兩者的資料共享，實時體現企業的財務成果。

實施過ERP的企業和專案組成員都知道，財務模組和成本會計模組一定是ERP實施的核心和主控模組，所有的企業經營活動最後都要在財務模組有體現，要在財務報表上相關的科目以數字的形式呈現出來。

業人一體化，這個概念提得不多，我想是因為人力資源管理和業務聯絡的密切程度不像財務和業務的密切程度。但是這樣說，不是說人力資源管理和企業業務經營沒有關係，人力資源的幾大模組從計劃、預算、招募、人員配置、考核、薪酬激勵、培訓和發展等，其實每一塊都和業務經營有關聯。特別是對於分權式管理模式的企業，業務部門在這些人力資源活動中扮演越來越重要的角色。一方面需要了解公司的政策和制度；二是要和人力資源部門通力合作和互動，及時獲得合格人員的供應，保證業務的持續經營；三是反映業務部門的需求，包括人力需求、培訓需求、人才後備和發展需求。

特別是對於已經實施三支柱模式的企業來說，HR業務夥伴（HRBP）作為人力資源部門派出的業務部門支援人員，已經深入到一線業務部門，對其管理層和員工提供人力資源管理相關支援和服務，其實這就是業人一體化的最好體現。

對於企業數字化平臺建設來說，一方面是要給HR專業人士中的HRSSC專員、HRBP和管理層、普通員工提供各自的平臺和門戶，而且整個流程應該一體化設計，做好業務協同：

1）業務場景化流程設計，打造一站式HR業務處理和服務平臺；

2）串聯業務處理節點，讓不同的業務角色有序、協同業務進行處理，做到流程驅動；

3）集中資料儲存，動態實時產生主資料和業務資料，包括過程資料和結果資料，充分實現資料共享，避免資料冗餘和不一致；

4）業務標準貫穿流程始終，支援事前預警、事中控制和事後分析，真正實現業務閉環管理。

另一方面，也要打通人力資源和財務以及其他業務系統的關聯，實現整個企業範圍資料共享，最後能夠實現全集團全業務域的資料分析和挖掘，體現對人、財、物等業務經營過程和結果的全景分析和展現。

聶宜軍：

Q2

在人力資源數字化領域，當前我國企業要管理和業務數字化轉型並行，更貼近業務實際需求，但這整體實現水平並不高，這意味著人力和業務一體化仍存在較大可滲透空間。您是怎樣看待業人一體化理念？

首先我想談談近年來HR管理變革的迫切需求，特別是網際網路和數字化時代的企業經營對人力資源管理的理論和實務提出前所未有的管理變革和提升需求：

1）HR3。0時代（數字化人力資源管理）開啟人力資源業務從管理到服務的變革；

2）HR管理變革也觸發了從管理服務到HR產品設計的再造；

3）迴歸到管理的本質，即為滿足各類使用者的需求，同時為使用者創造價值；

4）隨著網際網路和移動計算技術的深化，客戶有了新的價值訴求；

5）利用數字化技術重塑HR的業務模式和流程，提供以往不能提供的功能和服務，打造HR對企業和員工的價值鏈；

6）高階管理層、業務線經理層、全體員工的滿意度是對HR管理和服務的衡量標準。

知識經濟和數字經濟時代的管理變革和需求已經呈現，企業人力資源部門需要採取行動應對業務變革，人力資源管理業務轉型和數字化轉型就是有效的應對措施。我認為當前企業在人力資源數字化規劃和落地的過程中面臨下列挑戰：

使用者群覆蓋面的擴大

HR專業人士到全體員工覆蓋，甚至外延到業務合作方員工、靈活用工等；

高度關注使用者體驗

Web端成為使用者和移動端介面接入和操作的標準介面，系統要越簡單越好；

HR業務流程線上化處理

提供智慧化工作流支援，前端和後端的無縫整合，流程結束實施更新資料庫，包含主資料和業務資料；

引入智慧化應用

系統要越智慧越好，可以提供預測分析建議，提供智慧化風險控制和預警；包括智慧化演算法HR AI智慧機器人的應用。

與企業其他應用系統的整合和資料共享

為企業業務系統及時提供人力資源基礎資料，避免資料的重複維護和不一致性；

資料多元化帶來的挑戰

以前主要是關注和儲存結構化資料，現在也儲存和處理半結構化資料和非結構化資料；以前是主要關注結果資料，現在也關注過程資料，這樣可以提供對業務全方位的深入洞察和分析；

組合應用部署和混合模式部署帶來的技術、管理和運維挑戰

以前大部分企業都是集中部署一個HR軟體系統，一站式應用，一個平臺支援所有HR業務；現在是伴隨著業務流程的全覆蓋和貫通，一般是核心系統集中式部署再加上組合式的多個專業應用，即一個核心平臺輔以若干專業平臺，而且軟體可以是OP和SaaS兩種部署模式。跨系統的業務流程銜接和資料整合的代價增加，特別是在專業系統不斷升級版本對流程和資料介面的穩定和有效帶來巨大挑戰。企業需要同時管理多個供應商的平臺，需要不同技能組合的運維團隊，技術挑戰大。

三支柱模式支援

由於人力資源業務管理模式由直線職能式向三支柱模式轉換，人力資源數字化平臺也需要支援三支柱模式的運作。在人力資源數字化平臺中也需要支援HR共享服務中心的運作，特別是對工單的支援，以及工單系統和自助服務、業務處理系統的無縫對接。

流程變化帶來系統需要不斷調整

由業務變化帶來流程變化、演算法變化和資料結構變化，為應對上述變化需要不斷調整系統資料結構、演算法和流程，對軟體的適應性提出更高的挑戰；

實時或者T+1大資料分析

包括歷史、現狀和趨勢預測分析，另外，資料分析結果出來後，還要支援內外部對標，可以自動生成一些業務改進和行動建議。

關於HR數字化轉型有哪些實踐經驗可以分享，這個話題有點大，作為一位在HR資訊化和數字化領域從業二十四年的專業人士和實踐者，有經驗也有教訓。大家可以看我的專著《SAP ERP HCM諮詢指南》一書，裡面有我的很多經驗總結和案例分享，希望對大家有幫助。

在人力資源數字化領域，當前我國企業

要

管理和業務數字化轉型並行，更貼近業務實際需求

我認為人力資源數字化有以下四大著力點：

，但這

第一，打造一體化人力資源數字化平臺，促進業務協同，提升人才效能，支撐人才戰略，包括：

1）構建人才能力模型，明確組織和崗位用人標準，及時獲取和更新員工的能力和潛力資料，提升基於崗位的人才適配率；利用人力數字化平臺，快速生成人才畫像，輔助人才盤點，輕鬆查詢和發現優秀人才，做到人盡其才、人盡其用；

2）構建高效敏捷型組織，最佳化人力資源業務管控模式，建立集約、高效、專業組織職能；

3）支援HR業務流程的線上化處理，一方面提升效率，另一方面關注過程資料留痕、分析資料埋點和結果資料記錄，為資料分析夯實基礎。

第二，高度關注業務經營和人力資源管理的流程設計一體化、資料儲存集中化、資料分析綜合化，加強HR數字化平臺對業務線經理、HRBP和一線員工的支援，方便及時提交申請、審批、業務處理和獲得反饋。

第三，HR數字化轉型，包括業務流程重新設計、HR管理模式變革和HR系統平臺建設，系統平臺建設是基礎，沒有好用的平臺，這兩項工作會成為空中樓閣，難以落實。

1）充分應用現有資訊化建設成果，搭建新一代人力資源業務處理、員工互動和資料分析平臺（Web端）；

2）HR數字化平臺應具備強大的擴充套件和整合能力，能夠源源不斷生產和部署人力資源應用；

3）具有高度的靈活性，可以支援業務流程的重新設計，能夠支撐人力資源職能轉型；

4）具備對接前沿應用的能力，包括智慧服務機器人、RPA和大資料分析平臺的對接等；

5）PC端、移動端員工門戶同步建設，特別是支援員工和經理自助服務的移動端應用已經成為HR數字化轉型不可或缺的一個環節。

第四，HR數字化轉型是一個漸進和積累的過程，很難一蹴而就，需要不斷積累經驗、積累人才，所謂長安不是一天建成的。當然在規劃、設計和建設過程中，可以借鑑其他企業和外部諮詢公司專家的經驗，可以少走彎路，事半功倍。

整體實現水平並不高，這意味著人力和業務一體化仍存在較大可滲透空間。

您是怎樣看待業人一體化理念？

聶宜軍：

人力資源數字化轉型構成企業經營活動中人、財、物的動態流轉運作和向數字化轉換升級整個業務閉環中的重要一環。

企業

透過HR數字化平臺的建設和推廣應用，在滿足業務處理、提升員工體驗、支援智慧分析、提供個性化服務的同時，同步夯實數字化底座，滿足合規性、標準化、高效率發展的

要求。在未來，藍鷹立德持續助力企業提升組織效能，更好啟用組織和促進協同，成就數字員工，智慧企業的願景。