企業員工積極性不高原因分析 如何提升員工積極性解決方案

如何在不調整員工崗位和不能對員工進行實質性績效考核之時，調動員工的工作積極性呢？這個問題值得我們大家好好思考一下！

如今很多的企業都面臨一個共性的問題：員工積極性不高，而且現在越來越豐富的網路資源，上班的員工經常開小差，執行工作以外的私人事務，例如

上網聊天、打遊戲、看高畫質電影、炒股等違規問題

，這個問題常常困擾企業領導。

而隨著外部競爭越來越激烈，更多的企業開始意識到，公司的競爭實力主要來自於擁有一批高素質的員工隊伍，他們是企業的寶貴財富，是企業成功的關鍵。如何有效地激發員工的積極性，使員工更加忠誠於企業，盡心盡力地完成工作，是每一個企業領導者希望解決而又經常不得要領的一個問題。

有人提出可以調整員工崗位或者進行實質性績效考核，但是調整員工崗位需要雙方協商一致，公司並不能隨意調整員工崗位，同時對於員工的績效考核改革會有很多的阻力，那麼如何在不調整員工崗位和不能對員工進行實質性績效考核之時，調動員工的工作積極性呢？

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調動員工積極性的方法中需要有好的評價系統，使員工明確標準，讓員工與標準進行比照，透過對比發現自己的不足，不斷完善進步，達到標準要求。作為兩大世界級企業（京瓷和KDDI）創辦者的稻盛和夫就是一個經營高手，在京瓷，幾乎沒有員工在工作時間開小差，都是在為了工作目標而奮鬥，京瓷的員工一同制定部門的目標和標準並且共同為之努力，他們找到了自己的工作價值和工作方向，他的工作就成為生活樂趣的一部分，那麼企業經營者根本就不用煩惱員工積極性的問題。

當缺乏這種比較標準時，則需要領導投入更多精力去關注員工的工作情況，一段時間內要檢查監督員工工作態度、狀況，透過平常觀察進行員工激勵。作為一個優秀的管理者，需要透過現象抓到本質問題。不知道企業員工情緒低落的原因，也就無法對症下藥。華恆智信建議管理者可以借鑑以下幾個方法：

尊重員工，學會反饋技巧

如果說員工能夠有一定的自主權或者能夠為自己的工作做一些決策，員工的心理可能會產生一些滿足和欣喜，從而獲得內部激勵。而實際情況是，很多公司給員工制定了嚴格的工作安排和指導方針，員工因為無法發揮自己的優勢而喪失工作積極性，這就需要領導跟員工及時溝通，共享資訊，瞭解員工所思所想所求。但是，在中國，更多的情況是員工在彙報工作時，領導吝嗇到不願給予一個眼神，只是低頭看檔案或者是看電腦，不在乎工作的過程和員工自身的感受，只在乎最終的工作成果。

因此，學會反饋的技巧可以讓員工感受到自己得到了尊重，感受到自己的價值得到了領導的認可，從而獲得精神激勵。比如：以平等的姿態跟員工真誠地對話、給予員工關注；協商完成工作計劃；考慮員工的優勢劣勢、在問題的解決方案與員工的心理需求之間建立明確聯絡。尤其是對待年輕的員工，這類員工入職時間較短，接觸認識的人也不多，容易產生孤獨感和壓抑的感覺，如果這時得不到同事們及時的溝通、交流，得不到組織應有的關心和照顧，很有可能形成對工作、生活環境的恐懼。工作起來謹小慎微，拿不起，放不下，不能發揮其應有的工作潛能。公司領導需要經常深入現場，有意接觸一些年輕的員工，與他們進行心理溝通，消除他們的顧慮和孤獨感，讓他們很愉快地融入到集體之中。

發現潛力，化為工作動力

公司員工擁有很多潛在的才能和既有技能，但是領導不知曉也就無法加以利用。如何發現員工的潛力，並將其轉化為工作動力是領導者需要思考的問題，也是組織長期保持活力的要求。

公司可以組織一些有趣的活動，讓員工接受新挑戰，展示技能，獲得認可。一方面員工得到一個展示自己的平臺，另一方面領導者也可以瞭解到員工的長處和性格。

改善工作環境，人性化管理

在工作現場一線工作的員工，除了關心自己的勞動報酬，還比較看重自己的工作環境。例如發電企業崗位戰線長，勞動條件差異大，除了要求管理人員充分考慮不同崗位的不同津貼和待遇，對於環境惡劣的燃料執行及檢修人員、鍋爐執行及檢修人員、經常接觸酸鹼等化學物品的人員，要多為其提供勞動保護措施，改善其作業環境；又如鐵路專業工作人員，員工是隨著專案移動的，有些班組離廠區又很遠，上下班不方便，若能夠為其提供通勤工具，看似小事，實則是感情的投資，不但解決了員工的實際困難，同時也保證了工作時間，這不僅使員工安心、積極地工作，而且也使員工產生長期的歸屬感。

以上所述的一些方法都是基於領導關心員工的前提下，如果領導本身都不關注員工，那麼再好的績效評價都沒有作用。員工獲得激勵的方式有物質激勵、精神激勵及負向激勵，而這三種激勵的前提是員工工作情況被如實反應與瞭解，這是基礎的東西，這之後才存在做的好與否，如果領導對員工工作情況都不瞭解，加之缺乏一定的評價標準，會使員工產生混亂，降低工作積極性。

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