華為人才濟濟的秘密是什麼？必須學習這4大核心

華為是一家非常了不起的公司，也是我們中國人的驕傲，目前它在世界500強排名第61名。過去很多人喜歡用蘋果手機，但是現在越來越多的中國人都在用華為手機。

華為成為我們中國人的驕傲，它的成功又有什麼秘訣呢？實際上，華為非常重視人才培養。

很多企業家認為，企業應該以人為本。而華為的創始人任正非卻說，企業要以奮鬥者為本。

企業的“企”字，上面有一個“人”字，如果沒有這個“人”字，就剩下面一個“止”字了。

說明這個企業停止了，所以“人”才是一家公司的核心。但是，華為是把奮鬥者作為公司的核心。

很多企業家認為企業的核心利益是所謂的產品、研發、技術或者營銷。但是任正非說，華為的核心競爭力是以奮鬥者為本的人力資源管理體系，這套體系包含了選人、育人和激勵。

華為的人才培養包含了四大核心！

一、企業領導人是“培訓校長”

幾乎全世界最頂級的企業都有自己的大學或者商學院。這個大學或者商學院的第一負責人，通常是公司的一把手。

華為也不例外，任正非把人才培養放在非常核心的位置。華為大學的校長，就是任正非本人。

像馬雲，他已經退休了，但還是保留了湖畔大學校長的身份，可見馬雲對人才的看重。

傑克·韋爾奇在經營通用公司的時候，也擔任通用公司的大學的校長。

幾乎所有企業家都把人才培養放在公司最核心的位置，親自擔任校長。

每年，任正非都會在華為大學親自授課，馬雲也一樣。他們授課的內容通常都公司的使命、願景、價值觀。

二、中高階人才都是“教練員”

1、領導定位——教練員

優秀的企業，像美國的惠普公司，他們的各級管理人才必須培訓員工的能力。

華為也不例外，華為要求所有的中高階人才都成為教練員。所以團隊負責人的第一個定位是教練，必須要培養員工。另外，一個員工想成為領導者，也必須學會培養員工。

為此，華為設定了導師制。每位新員工進公司，都會給他安排一個優秀員工當他的導師。

員工都要先成為新員工的導師，培養好新員工，以後才有可能成為管理者。

華為的管理制度有明確的規定，如果你沒有擔任過新員工的導師，就沒有資格帶領團隊。

也就是說，你不可能成為管理團隊的幹部。這就要求管理幹部，都必須學會培養人才。所以，領導的定位就是教練員。

2、考核指標——人才培養

如果你希望各級管理者都能為公司培養人才，那麼就一定要給各級管理幹部設定人才培養的指標。

如果你不設這樣的指標，各級管理幹部就只會停留在帶著員工把工作任務、工作目標完成，這是遠遠不夠的。

所以我們在輔導企業做阿米巴合夥人管理模式諮詢的時候，一定會幫他們設計一套考核系統。在這套考核系統裡，每個管理幹部都有一個共同的指標，就是人才培養指標。

每個月都會有考核，100分的考核指標，人才培養佔5分。

一年下來，如果你每月的平均分低於3。5分，就意味著在五星十檔的晉升機制裡，你不能獲得加薪的機會。

也就是說，一個管理幹部在人才培養方面做得不到位，考核指標低於3。5分。就意味著，他今年沒法加薪了。

有了這個機制，所有的管理幹部都要去給員工去上課、講課。

3、學習型組織——學分制

企業要建立起學分制，員工接受領導的培養，上這些課程要有學分。

學分也要設定考核指標，否則員工應付一下，學習完就走了，沒人把學習當成一回事。

企業要培養人才，除了領導要主動去培養，員工也要積極配合學習。

所以必須給員工設定學分制，員工上了什麼課，必須寫學習分享。領導根據員工的學習分享獎勵分數給員工，一年下來，這個分數累計不得低於20分。

如果低於20分，就意味著員工在五星十檔裡不能加薪。

當然，華為不是五星十檔，他們是23級。23級適合這種超大型的公司，成長型企業用五星十檔機制就夠了。

三、聚焦重點，集中火力，快速突破

華為的培訓不是簡單地走走過場，一定要學以致用。員工上了課之後，要制定相應的改善專案。

很多企業家請老師到公司做內訓，沒有要求員工寫學習分享，也沒有對標檢討自己的問題，更沒有什麼改善計劃，學了等於白學，等於走形式。

但是華為就不一樣，華為要求員工在學的時候，必須提出改善專案，還要跟進1-3個月，把你的改善成果寫出來。這樣的學習才能落到實處，否則學習就流於形式了。

華為把這樣的學以致用，叫做人才成長的加速器。總之學習就是為了改變，為了找差距。

四、訓戰結合

培訓的最終目的就是為了應用，所以培訓絕對不走形式，要真正去落地，形成實戰案例以及錯誤案例。

當員工改善之後，一定要形成案例。之前怎麼樣，現在怎麼樣，他的收穫了什麼，最終變成什麼成果了，這就叫實戰案例。

另外還有錯誤案例，員工在工作中發生的錯誤，以後的員工也可能會犯同樣的錯誤。所以這些錯誤，要及時整理成錯誤案例。這些錯誤案例，就用來培訓新員工。

錯誤案例是最好的教材，你說之前誰做得好，員工學了之後，只是羨慕一下。但是前面的員工犯了什麼錯誤，後面的員工一學，就知道這個錯誤不能犯。

華為的工作非常龐雜，難免會有很多錯誤。這些錯誤案例用來培訓員工，能讓員工快速成長。

最後，人才培養必須抓好5點。

1、老闆一把手工程，

作為企業家，一定要抓好人才培養這個工程。

每次學習，老闆都要帶頭。不要說員工學習，老闆從來不學習，這樣就沒辦法形成良好的學習風氣。

2、抓好第一梯隊人才培養

老闆想要培訓好員工，抓好員工的職業化建設。首先必須把公司的一級高管團隊必須培養好。也就是說，公司的十大元帥要先培養好。只有十大元帥培養好了，才能夠複製人才。

3、高目標和真考核，才能培養人

考核指標如果很容易就完成，就培養不出人才。所以要用OKR考核法，讓員工挑戰高目標。

考核的時候，要真正去考核，不要流於形式，不能憑印象、憑人情打分。

4、各部門要舉行學習分享例會

各部門每週組織一次學習分享會，學習的內容可以是我們思想力大學裡職業化的課程。

記住，員工每次學完都要寫學習分享，領導還要獎勵相應的學習品牌分給員工。

5、設定伯樂獎和導師獎，及時激勵員工

公司要設定導師獎，鼓勵優秀員工去帶新員工，予以獎勵。設定伯樂獎，各個部門經理、主管，在培養人才方面做得非常好，有突出成果，也要予以獎勵。

總之，公司的激勵機制一定要跟上，才能把人才培養工作做好。人才培養工作是一個漫長過程，不是一蹴而就的，一定要長期堅持。