家族企業人員關係簡析

據統計，如今發展壯大的民營企業有80%以上帶有一定程度家族傾向，60%民營企業存在明顯的家族式管理。今天的中國，尤其是浙江等地區，民營企業不斷髮展壯大，足以證明家族企業有其優勢和合理性的一面，但為什麼許多家族企業的發展軌跡呈現“其興也勃，其亡也忽”之態呢？

在80年代，家族企業靠膽識創業，90年代，靠經驗發展，但在知識經濟的今天，若停滯不前僅依靠膽識和經驗是遠遠不夠的，更需要和依靠的是人才，許多民營企業在發展過程中都會遇到自己家族內部的人員無法滿足發展需求，此時需要外部人才的支援，為企業服務。家族企業渴求人才，也為此投入良多，但職業經理人出現“水土不服”的現象屢見不鮮，甚至有些職業經理人不負責任地攜帶錢財離開，結果難以令人滿意，企業大多感嘆人才難得和難留，人才流失現象嚴重。

家族企業似乎對外來的資源和活力會產生排斥作用。一般外來人員很難享受股權，其心態也永遠只是打工者，始終難以融入組織中。新希望集團總裁劉永行曾說：“家族企業最大的弊病就在於社會精英進不來。幾兄弟都在企業的最高位置，外面有才能的人進不來，而且一家人的思維方式多少有些類似，沒有一個突破點。大家各有各的想法，要決策某件事就很難，容易耽誤商機。”因此，家族企業難以吸收外部人才，會限制企業長遠的發展。

那麼，為什麼會產生上述現象呢？

第一，

家族企業與職業經理人之間缺乏信任，導致二者之間資訊不對稱。

不少家族企業的客戶資料、原料價格等資訊都未形成書面資料保留下來，大多存於企業主的大腦中。一般情況下，由於資訊的不對稱，企業主不會輕易將這些重要資訊透露給非家族成員，職業經理人無法獲得崗位所需的必要資源，難以發揮崗位應有職責，而企業高管則會認為職業經理人自身能力不夠。除此之外，由於資訊不對稱，職業經理人無法正確理解企業主的經營目標和意圖，努力的方向不對也無法達到預期效果。家族成員不甘心管理權旁落，對職業經理人也不太放心，始終認為他們只是“圈外人”，職業經理人面臨嚴重的信任危機。

第二，

家族企業管理層自身不職業。

在家族已具備一定規模尋求進一步發展時，家長制管理模式的侷限和管理層自身的不職業就會逐漸顯現。部分家族企業仍未真正建立起符合現代企業制度的公司治理結構。企業制度不規範，管理表現出隨意性、偏私性和模糊性。當企業領導人的親屬違反企業規章制度時，很難像對普通員工那樣一視同仁，給企業內部管理埋下隱患。

第三，

職業經理人專業程度不夠。

目前，我國職業經理人市場沒有形成統一社會性的市場體系，沒有專業的機構對職業經理人進行評價。職業經理人市場也缺乏良好的監督制度和懲罰機制。職業經理人表現優異有相應的獎勵，若由於不努力或者經營業績出現下滑，最嚴重的處罰也只是解僱而已，職業經理人可以繼續另謀高就。職業經理人隊伍良莠不齊，有些職業經理人自身的專業程度有待提高，無法達到企業的要求。

基於此，結合多年對國內外企業的研究建議：

在體制機制方面：

第一，面對競爭激烈的外部環境，家族企業需要不斷提高自身的職業性。

隨著家族企業規模的不斷壯大，外部競爭日益激烈，一些創業元老不能適應新的要求，但他們通常在企業中身居要職，要徹底改變家族企業用人唯親的現狀，就必須使那些不稱職的家族成員逐漸退出管理層。對於企業內有一定能力的家族成員，應幫助其進行職業規劃，加強培訓提升其管理能力或者送出去學習深造作為人才儲備，不斷提升他們自身的職業性。

第二，建立完善的市場化用人機制，完善職業經理人評價系統，優勝劣汰。

職業經理人既然是一種職業，就肯定能夠形成一個市場，職業經理只有遵循市場上的客觀規律，才能找到自己的位置和實現自己的價值。家族企業想要聘任到高素質的職業經理人，也應該按照市場“遊戲規則”辦事，改變過去單純“按照組織方式選拔幹部”的做法，建立完善的市場化用人機制。

家族企業應該創造一種“能者上，平者讓，庸者下，劣者出”的選拔機制和退出機制。要想聘任到優秀的職業經理人，必須堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，不拘一格選拔和任用人才。其次，完善對職業經理人的評價系統，建立賞罰分明的機制，淘汰表現不佳的職業經理人，當然“優勝劣汰”並非“冷酷無情”，企業要全方位地關心職業經理，既用之，則信之。

在具體方法方面：

第一，家族企業要明確對職業經理人的要求及評價標準。

事實上，我國的大多數家族企業聘請職業經理人的目的都不是為了強化企業的內部管理，有些家族企業領導本身的目的就不明確，多數企業只是想找人開拓市場，擴大銷售，期望利用職業經理人掌握的企業外部的特異性知識來獲取特質性收益。那麼，如果家族企業管理層對於職業經理人的定位與要求不一致或者要求過高，這會導致內部矛盾的提升，建議企業應該認真分析對職業經理人的要求及評價標準，而並非希望職業經理人又唱歌又跳舞這種無限制的高標準；

第二，家族企業對於職業經理人垂直領導。

家族企業高層對職業經理人雙重領導或者多重領導，往往會使職業經理人無所適從。因此家族企業內部需要協調一致，營造好的工作環境氛圍，由家族中的某一個人對職業經理人提出要求。

總之，要想家族企業與職業經理人更好的合作，體制機制上需要家族企業與職業經理人進行自身約束的外部條件；方法層面上，需要明確對職業經理人的要求及評價標準，並由一個人進行管理要求。只有這樣雙方的工作才會更加融洽。