簡單告訴你什麼是勞務派遣

勞務派遣和非全日制用工，作為兩種特殊的用工方式，由於其靈活性和成本低的優勢，一直以來在實踐中被大量使用，但也由此引發了一系列問題和糾紛，因此，2008年《勞動合同法》首次以法律的形式對勞務派遣和非全日制用工作出了專門規定，明確了兩種用工模式下的各方權利義務關係、用工限制和責任承擔。但是，《勞動合同法》頒佈實施後，勞務派遣用工的依法適用卻一直不盡如人意，甚至在不少地區和行業出現了大規模濫用的情況，鑑於此，時隔僅僅四年，全國人大常委會就啟動了專門針對勞務派遣的《勞動合同法》的修訂工作，並於2012年12月28日審議並通過了《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》（以下簡稱《修改決定》），新修正的《勞動合同法》已於2013年7月1日起正式施行。作為新法最重要的配套法規，《勞務派遣暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》）於2014年1月出臺，並於2014年3月1日起正式施行。《暫行規定》就輔助性崗位的確定、勞務派遣用工比例、被派遣勞動者的退回等熱點問題給予了進一步的明確。面對新法的落地和日趨緊張的過渡期時間表，如何在新的法律法規框架下，實現企業用工方式的順利轉換與平穩過渡，將法規變動給企業人力資源管理帶來的震盪降到最低，最大程度避免違規給企業帶來的經濟利益和商譽的損失，是擺在HR面前的一項艱鉅的任務和全新的挑戰。

勞務派遣，是指勞務派遣單位與勞動者建立勞動關係，而後將勞動者派遣到實際用工單位，在實際用工單位的指揮和監督下給付勞務的一種用工形式。勞動派遣最顯著的特徵就是勞動力的僱傭和使用相分離，因此，和標準用工方式相比，它涉及三方法律主體，法律關係較為複雜，而僱傭和使用相分離所帶來的靈活性和低成本成了不少單位對這種用工方式趨之若鶩的根源所在。《修改決定》的出臺，目的就在於從根本上嚴格規範勞務派遣，控制甚至杜絕企業濫用勞務派遣的行為。本節將根據《修改決定》和《暫行規定》的最新規定為HR解讀新法規框架下勞務派遣的依法適用和用工管理。

本次《暫行規定》進一步從用工單位主體、派遣行為等方面，對於所規制的勞務派遣的適用範圍給予了明確，主要包括以下兩個方面的問題：

1。勞務派遣的用工單位

《暫行規定》第2條明確了受其規定約束的用工單位的範圍，即“企業、會計師事務所、律師事務所等合夥組織、基金會以及民辦非企業單位”。也就是說，“國家機關、事業單位、社會團體和個體經濟組織”均未被納入《暫行規定》的適用範圍，這些組織使用勞務派遣用工不受《暫行規定》的規制和約束。實務中，主要的用工單位還是以企業為主，因此，排除上述特定主體，《暫行規定》基本上還是普遍適用的。

實務中，還有一類特殊的勞務派遣用工，就是涉外勞務派遣，它主要是指根據我國法律規定，外國企業、外國社會團體和國際組織的駐華代表機構不能直接在中國境內僱傭員工，其必須透過有資質的勞務派遣機構，使用被派遣員工。此次《暫行規定》進一步明確了“外國企業常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構等使用被派遣勞動者的，以及船員用人單位以勞務派遣形式使用國際遠洋海員的”， 也須遵守《勞動合同法》和《暫行規定》關於勞務派遣的相關規定，但不受“三性”崗位和勞務派遣用工比例的限制。

2。不屬於勞務派遣的行為

《暫行規定》第26條同時明確了不屬於勞務派遣的派駐用工行為，即“用人單位將本單位勞動者派往境外工作或者派往家庭、自然人處提供勞動的，不屬於本規定所稱勞務派遣”。這類派駐用工行為，雖然形式上與勞務派遣具有相似性，但要麼不屬於經營性的派遣行為，要麼實際用工的主體不具備用工單位主體資格，因此，均不屬於《勞動合同法》和《暫行規定》所規制的勞務派遣行為。