地產“創一代”退隱江湖，接班人難題如何解決？｜深讀

10月末，龍湖集團的一紙公告引起地產圈軒然大波。地產江湖女企業家吳亞軍官宣因年齡及身體原因辭任龍湖集團執行董事、董事會主席，80後的陳序平接任，其14年間，從一名校招生，一路升至董事長。

事實上，和吳亞軍一般，地產“創一代”們紛紛步入“退休”年紀：萬達王健林68歲，恆大許家印64歲，融創孫宏斌59歲……隨著地產企業交班時代的到來，代際傳承問題成為人們關注的焦點。

陳序平。資料圖片

接班人選擇：家族繼承 or 選賢舉能

龍湖此次交接之所以引發關注，一個重要原因是新任董事長陳序平非地產二代，而是龍湖內部培養的職業經理人。據瞭解，新任董事長陳序平為80後，畢業於清華大學，在工程師、工程經理、專案總、投資發展部負責人等職位的歷練後，於2016年底出任成都公司總經理，2021年7月被任命為集團COO和地產航道總經理，2022年2月被任命為龍湖第三任CEO。

而要說到職業經理便繞不開萬科。2017年王石卸任萬科董事長並把接力棒交到鬱亮手中，萬科銷售額從2017年的2429億元漲至2020年的7000多億元，鬱亮也被視為國內職業經理人典範之一。如今，萬科更是提出事業合夥人制改革，將僱傭制下的職業經理人機制進行革新，在僱傭制共創共享的基礎上增加風險共擔，打造“共創、共享、共擔”為萬科合夥人制核心。

鬱亮。資料圖片

但縱觀地產行業接班人，選擇“房二代”接班的為大多數。據新財富統計，36家廣東地產家族中，有18家第二代已上位家族企業“一把手”，完成管理層面的“接班”，佔比達到50%，如合生創展朱桔榕、綠景中國地產黃敬舒均成為公司董事會主席。還有部分雖還未“接班”，但在家族企業中也擔任要職。

同時，據新財富統計，在20歲左右這個普通人還比較懵懂的年紀，粵系地產二代便在家族企業身居要職，甚至成為權傾集團的“霸道總裁”的還不在少數。2012年，時年23歲的朱桔榕出任合生創展常務副總裁，進入管理層核心。2015年，僅25歲的劉根森出任香江金融控股集團董事長，掌舵香江集團最核心的產業板塊。

房企接班人選擇還有第三種答案——職業化和家族化齊頭並驅，碧桂園是其中代表之一。據媒體報道，碧桂園創始人楊國強在其女楊惠妍十幾歲之時就帶她出席碧桂園內部重要會議。楊惠妍從美國留學歸來後又在碧桂園擔任採購部經理一職。2007年，碧桂園在港交所上市後，楊國強把股份轉讓給楊惠妍，楊惠妍代表家族持股，成為碧桂園最大股東。帶領楊惠妍管理碧桂園同時，楊國強也聘請中建五局原總經理莫斌出任執行董事兼總裁共同參與碧桂園治理。2018年，楊惠妍由公司副主席調任為聯席主席。11月1日，楊國強赴順德碧江科凡家居總部大樓考察科技建造體系應用情況，這些年他把工作重點放在了機器人、現代農業等領域。

目前，還有許多房企接班人選還不明朗，也讓市場頗為擔憂。比如去年11月，網路曾一度炒作萬達集團董事長王健林健康狀況，並丟擲萬達接班人一直懸而未決的話題。今年9月，王健林兒子王思聰退出萬達集團董事會，這是否意味著 ”放棄接班 ”，再度引發市場猜測。

接班人答卷：穩守家業 or 大步擴張

代際傳承是家族企業成長過程中最難應對的挑戰之一。饒是龍湖集團這樣的“地產優等生”，管理權交接也曾經引起資本市場劇烈波動擔憂。為此，花旗Griffin Chan等分析師公開發表研報指稱，對龍湖集團流動性的擔憂“過頭”了，董事會主席辭職代表龍湖集團“向專業管理轉型”，表明了該開發商“自上市以來的制度化努力”。

陳序平是否能扛起龍湖大旗還有待時間考驗，那些已經登上舞臺的“房二代”已經交出了各異的成績單。

2019年7月，王振華案東窗事發，王曉松臨危受命，極短時間內接過帥印，進行一系列自救行動，並連續出售21個專案，為了企業絕對安全猛踩剎車降速，謹慎守業讓新城控股度過危險期。

比起穩守家業，更多“房二代”選擇大跨步擴張家業。2019年初，許世壇被委任為世茂集團總裁，隨後加速擴張。據統計，從當年3月開始計算，在短短80天內，世茂集團斥資近200億元，收購了泰禾、萬通地產、粵泰股份、明發集團等房企旗下超過20個專案以及接手陷入困境的福晟集團旗下專案。但如今，世茂集團自身也面臨不小困難。

2020年1月，朱孟依女兒朱桔榕接任董事會主席，而後迅速開啟擴張步伐。先是拿地擴張。2020年5月，合生創展10天砸下180億元北京拿地，而合生創展2019全年營收才186億港元。2021年1月，合生創展繼續以46。57億元大手筆加倉大興舊宮地塊，但半年不到，便悄悄將該專案公司70%股權轉讓了出去，現金流似出現緊張。然後是股權投資：2021年上半年，“炒股”為合生創展創了三成營收。但高收益伴隨高風險，2021年合生創展銷售額增長但營收卻下滑13%，主要系投資板塊錄得虧損所致，投資虧損達29。65億港元。

朱桔榕（右二），資料圖片

“房二代”接班不易，特別在如今房地產面臨重大考驗之時，甚至有已經走到臺前的“房二代”又退居幕後。去年底，禹洲創始人林龍安的女兒林禹芳辭任禹洲集團的執行董事，轉去了禹佳生活服務，佳兆業“千金們”也在紛紛交出重要職位。業內專家認為“房二代”離職在情理之中，因為本身二代接班就很困難，又都很年輕，閱歷、經驗都不足以應對當前的危機。

當然，也有不接班的“房二代”，選擇另闢蹊徑自主創業。比如合生創展朱孟依兒子朱一航、萬達王健林兒子王思聰在近年熱門的電競領域闖出名聲。創業有風險，稍有不慎也可能連累家族企業。比如富力地產聯席董事長兼總裁張力公子張量，其成立的實地地產因為資金問題陷入困難重重，倒逼富力不得不緊急公告，聲稱其與實地無股權關係、無財務貸款或債務擔保。

接班人未來：“創業”是必備能力

美國布魯克林家族企業學院曾有研究表明，在美國能在第一代到第二代之間順利傳承的家族企業不足20%，能成功傳續至第三代的更是僅有12%。什麼樣的接班模式才是正確的？作為房企接班人，未來需要具備哪些素質才能帶領企業打破“富不過三代”魔咒？

隨著改革開放成長起來的國內房地產企業大多成立不過幾十年，不少正處在第一代向第二代的交接期，尚沒有成熟傳承經驗可借鑑，存續上百年的一些國外家族企業傳承經驗或能給國內房企提供一些借鑑。

消費者耳熟能詳的奢侈品牌愛馬仕，創辦於1837年，至今已歷經180多年。愛馬仕一直以來選擇由家族成員直接管理企業，目前第六代家族成員擔任CEO，第七代家族成員也在企業裡工作。

但是更多家族企業在傳承過程中走上了另一條道路——現代企業制度化道路，在企業繼承上採取組織式繼承，引入了許多來自家族外的職業經理人。比如沃爾瑪、法國穆裡耶茲家族、英國 John Lewis、德國貝塔斯曼等，家族成員享有企業所有權，卻不直接進行經營管理，透過設立委員會或信託等方式，對家族及公司重大事項進行管理和決策。

歐美資本市場和職業經理人市場形成較早，相對較成熟，家族企業呈現出所有權與經營權日漸分離，社會化程度越來越高的趨勢。在此模式下，家族企業在繼承人問題上不會止步於對血緣的刻意追求，越來越多外部成員參與企業經營，甚至握有企業股票，企業成了社會的企業。這些企業在處理繼承人問題上往往形成了一套規範制度，制定了可行的繼任計劃，從而實現權力的順利交接。

清華大學五道口金融學院全球家族企業研究中心主任高皓曾提出：“傳承不是某個時點上的單一事件，而是一個漫長的過程。從一代最早開始思考，到真正完成股權、治理權、管理權等各維度的有序傳承，大體要經歷10年時間。”

高皓認為，對於下一代而言，接班父輩創辦的實業企業並不是唯一路徑。還有其他傳承模式，例如創業和投資。“事實上，伴隨著當今科學技術的迭代速度越來越快，永遠創業已經成為下一代的必備能力。世界上最成功的百年企業大多都是在合適時機找到第二曲線、第三曲線，最終實現創新和增長。創業是下一代必備的能力，是一條必走之路。”

因此，無論是繼承家業、在寒冬堅守房企二代，還是卸任相關職位、退出企業房企二代，對他們來說更重要的不是當前的抉擇，而是長遠的創業能力，去探索房地產發展的新模式。

【記者】週中雨 柴亞娟

【作者】 週中雨；柴亞娟

【來源】 南方報業傳媒集團南方+客戶端