HR的目標選材面試法，瞭解一下，面試不用怕

面試對於事業單位、公務員來說，一生可能就一次，可是對於在公司上班的人來說都不陌生，金九銀十季面試的人就更多了，找工作就得參加面試，面試官會問些什麼問題？大部分人在網上進行了大量的搜尋，能夠查到的都是具體的會問什麼。理論指導實踐，HR面試的理論/套路到底是什麼呢？接下來就給大家分享，瞭解一下，面試不用怕。

我曾在中國500強，行業第一的快消品上市公司任職HR，也曾在獲得中國專利金獎的上市藥企從事HR工作，這兩家單位都採用了DDI公司開發的目標選材面試法。

目標選材被稱為看人不走眼的行為面試方法，主要透過兩方面來評判候選人是否適合該職位：動力適配性和匹配度，動力適配性考察能力，匹配度考察偏好。

從HR角度來講，目標選材包含面試準備、開場、面試、評價四個階段，這裡主要給大家介紹面試階段。面試官的角色也有分工，在面試之前，HR就和業務部門溝通過了，HR問的都是通用類問題，業務經理問專業類問題，考察專業能力。回到面試中，我們說透過動力適配性考察面試者的能力，所謂動力適配性是指：面試者所具備的動能也就是能力是否符合崗位的要求，那面試官又是怎麼樣考察的呢？主要是透過STAR面試法則，情境（situation）、任務（task）、行動（action）、結果（result）。簡單來說就是在什麼樣的情況下出現了什麼任務，你採取了什麼行動，最後達到了什麼結果。目標選材是透過面試候選人過往的工作經歷來獲取資訊，當你瞭解了HR的這個理論你就能輕鬆應對面試了。

如公司招聘的是網路管理員一職，HR和業務經理溝通，他所具備的其中一項能力是解決問題的能力。HR可能就會問“單位出現過什麼樣的網路突發情況，你是怎麼處理的”，然後你就要按照STAR面試法來回答。STAR裡面面試官最關心的是Action即行動，看你如何處理問題的，結果有可能好有可能壞，但是儘量選擇結果好的案例。一般一個崗位會考察2—3項能力，所以大家面試的時候要多準備幾個案例，按照STAR來回答。其次，不要明顯說謊，沒有做的事兒不要瞎編，HR已經練就了火眼金睛，你編造的案例很容易被識破。STAR案例有三種，完整的、不完整的、虛假的，如果是完整案例，HR不會追問，不完整的案例，HR會針對你缺少的行動或者結果繼續追問，直到追出。虛假的案例HR更是會追問，一直問到很小的細節，如果是瞎編的很容易被識破，所以準備好案例才是關鍵。業務經理主要是問你專業相關的問題，這個更是瞎編不了，專業知識幾個問題就可以問出你的專業水平了。

接下將會考察匹配度。動力適配性是看你能不能勝任這份工作，匹配度則考察你願不願意做。原則就是：你想要的公司能不能提供，你不想要的公司有沒有存在。舉個栗子：你熱愛學習希望有很多培訓的機會，公司正好有e-learning平臺，內外部培訓都挺多的，能夠滿足你的需求；你希望薪酬10K+，可公司目前只能給到8K。這就是考察匹配度了，HR心裡就會想：如果薪酬達不到你的要求10K，但是公司外部培訓多，都是公司出錢去培訓，還有年終獎，這樣算下來你有可能還是可以接受。另外還會考察關於上班距離、結婚打算、加班態度、上司性別、企業文化氛圍等要素，最後根據優先順序進行排序，比如公司平時要加班，可你堅決不加班要接孩子放學，即使能力再強，也不會錄用你。

最後面試完，HR和業務經理就會討論你的能力能不能達到要求，如果能力達不到要求直接PASS，接著討論匹配度，最終共同決定是否錄用。

這就是目標選材面試法，大家學會了HR的面試法就更容易找到心儀的工作了。